gototopgototop

УДК 331.108.244

Формирование резерва кадров – важнейшее направление оптимизации системы использования персонала

Галкина Юлия Евгеньевна – кандидат экономических наук, доцент кафедры Менеджмента Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Широкова Елена Владимировна – магистрант кафедры Экономики Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Аннотация: В статье рассматривается и анализируется основные принципы, технологии и цели формирования резерва кадров. Важной задачей является создание резерва кадров для максимальной реализации стратегических задач предприятия. Своевременная подготовка и формирование резерва кадров помогает избежать рисков на рынке труда, способствует быстрому заполнению вакантных должностей.

Ключевые слова: Резерв кадров, рынок труда, мотивация, производительность труда, управление персоналом.

Резерв кадров – сотрудники, проходящие планомерную подготовку для занятия мест более высокой квалификации.

Цели работы с кадровым резервом:

  • Своевременное и качественное укомплектование высвобождающихся и вновь вводимых должностей;
  • Сокращение периода адаптации при назначении на должность.

Задачи кадрового обеспечения:

  • Сохранение и развитие потенциала высококвалифицированных кадров специалистов, руководителей и рабочих (особенно актуально в организациях, имеющих сложную специфику);
  • Обеспечение управляемости смены поколений с сохранением критических знаний;
  • Целевая подготовка кадров в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования;
  • Обучение, переподготовка, повышение квалификации и развитие компетенций персонала;
  • Повышение эффективности работы персонала.

Принципы формирования кадрового резерва:

  • Гласность. Информация должна быть открытой для сотрудников.
  • Конкуренция. На одну должность должно быть несколько кандидатов.
  • Активность. Заинтересованные лица должны проявлять активность и инициативность.

Виды кадровых резервов:

Стратегический кадровый резерв – молодые работники, обладающие высоким потенциалом.

Оперативный кадровый резерв – работники, прошедшие необходимую теоретическую и практическую подготовку;

Возможно сформировать «Золотой резерв» - потенциально талантливые работники после обучения специальным программам.

Когда организации проводит работу с резервом кадров, она получает преимущества:

Во-первых, мотивированных сотрудников, которые связывают свою профессиональную деятельность с данной организацией, повышая производительность труда и понижая текучесть кадров;

Во-вторых, развивает возможность планировать профессиональную деятельность сотрудников исходя из их личных интересов;

В-третьих, подготавливает заинтересованных сотрудников в профессиональном росте для продвижения на ключевые должности.

Кадровый резерв создается в несколько этапов:

  1. Анализ потребности в создании резерва. Необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом, провести анализ текучести кадров.
  2. Формирование списка резерва. Разрабатывается список основных должностей.
  3. Отбор кандидатов в резерв. Определяется соответствие кандидата требованиям. За основу можно взять профессиограмму предполагаемой должности.
  4. Подготовка кандидатов. Разрабатывается программа индивидуального развития кандидата – повышение квалификации, получение дополнительного образования, стажировка, семинары, конференции и т.д.
  5. Оценка результатов и эффективности работы. Проведение итоговой аттестации, анализ результатов.

Необходимо чтобы резерв был актуальным. Наиболее функциональной формой подготовки является организованная постоянно действующая школа резерва. В качестве дополнительных условий можно рассматривать стаж, опыт работы и т.д.

Целенаправленная работа с кадровым резервом позволит избежать необоснованного выдвижения персонала на вакантные должности, планомерно, соблюдая основные принципы управления персоналом.

Оценить эффективность формирования кадрового резерва можно пассивным путем - анализ документов, сопровождающих деятельность; количественным методом можно посчитать количество вакансий, потенциальных кандидатов, срок замещения вакантных должностей; аналитическим путем можно сопоставить реальный процесс реализации функционирования кадрового резерва с плановым.

Человеческие ресурсы – основная ценность. Современный уровень управления персоналом требует планирования карьерного роста каждого сотрудника, способствуя повышению уровня компетенции и являясь мощным стимулирующим фактором.

Список литературы

  1. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002.
  2. Багаева И.В. Формирование кадрового резерва в управлении: проблемы и перспективы// Вестник Казанского технического университета, 2014.
  3. Терентьев В.Б., Шилова Е.В. Разработка многокритериальной шкалы отбора сотрудников в кадровый резерв АО «ВНИИ Галургии»// Вестник пермского университета. Сер. «Экономика»:Том 12. № 3,2017.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail

Отправить статью

...

Форма оплаты

Номер статьи, присвоенный редакцией
Количество страниц в статье
Количество экземпляров журнала
Доставка: РФСНГ
Скидка (%)
Заказать свидетельство о публикации
1. Стоимость публикации каждой страницы статьи составляет 200 рублей.
2. Стоимость каждого экземпляра журнала, включая его печать и доставку, составляет 300 рублей для России и 500 рублей для стран СНГ.
3. Стоимость свидетельства о публикации составляет 100 рублей

Реквизиты для оплаты через банк