УДК 331.108.244
Формирование резерва кадров – важнейшее направление оптимизации системы использования персонала
Галкина Юлия Евгеньевна – кандидат экономических наук, доцент кафедры Менеджмента Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.
Широкова Елена Владимировна – магистрант кафедры Экономики Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.
Аннотация: В статье рассматривается и анализируется основные принципы, технологии и цели формирования резерва кадров. Важной задачей является создание резерва кадров для максимальной реализации стратегических задач предприятия. Своевременная подготовка и формирование резерва кадров помогает избежать рисков на рынке труда, способствует быстрому заполнению вакантных должностей.
Ключевые слова: Резерв кадров, рынок труда, мотивация, производительность труда, управление персоналом.
Резерв кадров – сотрудники, проходящие планомерную подготовку для занятия мест более высокой квалификации.
Цели работы с кадровым резервом:
- Своевременное и качественное укомплектование высвобождающихся и вновь вводимых должностей;
- Сокращение периода адаптации при назначении на должность.
Задачи кадрового обеспечения:
- Сохранение и развитие потенциала высококвалифицированных кадров специалистов, руководителей и рабочих (особенно актуально в организациях, имеющих сложную специфику);
- Обеспечение управляемости смены поколений с сохранением критических знаний;
- Целевая подготовка кадров в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования;
- Обучение, переподготовка, повышение квалификации и развитие компетенций персонала;
- Повышение эффективности работы персонала.
Принципы формирования кадрового резерва:
- Гласность. Информация должна быть открытой для сотрудников.
- Конкуренция. На одну должность должно быть несколько кандидатов.
- Активность. Заинтересованные лица должны проявлять активность и инициативность.
Виды кадровых резервов:
Стратегический кадровый резерв – молодые работники, обладающие высоким потенциалом.
Оперативный кадровый резерв – работники, прошедшие необходимую теоретическую и практическую подготовку;
Возможно сформировать «Золотой резерв» - потенциально талантливые работники после обучения специальным программам.
Когда организации проводит работу с резервом кадров, она получает преимущества:
Во-первых, мотивированных сотрудников, которые связывают свою профессиональную деятельность с данной организацией, повышая производительность труда и понижая текучесть кадров;
Во-вторых, развивает возможность планировать профессиональную деятельность сотрудников исходя из их личных интересов;
В-третьих, подготавливает заинтересованных сотрудников в профессиональном росте для продвижения на ключевые должности.
Кадровый резерв создается в несколько этапов:
- Анализ потребности в создании резерва. Необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом, провести анализ текучести кадров.
- Формирование списка резерва. Разрабатывается список основных должностей.
- Отбор кандидатов в резерв. Определяется соответствие кандидата требованиям. За основу можно взять профессиограмму предполагаемой должности.
- Подготовка кандидатов. Разрабатывается программа индивидуального развития кандидата – повышение квалификации, получение дополнительного образования, стажировка, семинары, конференции и т.д.
- Оценка результатов и эффективности работы. Проведение итоговой аттестации, анализ результатов.
Необходимо чтобы резерв был актуальным. Наиболее функциональной формой подготовки является организованная постоянно действующая школа резерва. В качестве дополнительных условий можно рассматривать стаж, опыт работы и т.д.
Целенаправленная работа с кадровым резервом позволит избежать необоснованного выдвижения персонала на вакантные должности, планомерно, соблюдая основные принципы управления персоналом.
Оценить эффективность формирования кадрового резерва можно пассивным путем - анализ документов, сопровождающих деятельность; количественным методом можно посчитать количество вакансий, потенциальных кандидатов, срок замещения вакантных должностей; аналитическим путем можно сопоставить реальный процесс реализации функционирования кадрового резерва с плановым.
Человеческие ресурсы – основная ценность. Современный уровень управления персоналом требует планирования карьерного роста каждого сотрудника, способствуя повышению уровня компетенции и являясь мощным стимулирующим фактором.
Список литературы
- Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002.
- Багаева И.В. Формирование кадрового резерва в управлении: проблемы и перспективы// Вестник Казанского технического университета, 2014.
- Терентьев В.Б., Шилова Е.В. Разработка многокритериальной шкалы отбора сотрудников в кадровый резерв АО «ВНИИ Галургии»// Вестник пермского университета. Сер. «Экономика»:Том 12. № 3,2017.