УДК 331.101.3

Оценка системы мотивации персонала на предприятии

Ильиных Татьяна Александровна – студент факультета Экономики и менеджмента Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Аннотация: В статье представлена оценка системы мотивации персонала предприятия. На основе метода анкетирования проведен анализ исследования удовлетворенности персонала работой и системой мотивации в организации. Проанализирована действующая система мотивации.

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, персонал, материальное стимулирование, инновация.

В современном мире, в условиях глобализации все более остро встает вопрос конкурентоспособности организаций. Существуют различные способы конкурентной борьбы, требующие определенных видов ресурсов. Одним из таких ресурсов является человеческий капитал. В связи с этим, актуальным становится вопрос об оптимизации управления персоналом. За желание сотрудников достигать лучших результатов и за их стремление к развитию отвечает мотивация. Соответственно, необходимо выяснить, как создать такие условия на предприятии, которые бы способствовали мотивации сотрудников. Мотивация сотрудников напрямую связана с эффективностью их труда, чем эффективнее сотрудники компании, тем более конкурентоспособной она может стать.

Актуальность данной темы обусловлена стремительно изменяющимися обстоятельствами, изменением вектора внимания современных работников.

 Опираясь на вышесказанное, логичным будет вывод о том, что поиск способов и методик повышения мотивации персонала – важная и актуальная задача для современных менеджеров. Для решения этой проблемы необходимо рассмотреть вопрос оценки системы мотивации труда, чтобы подготовить научно обоснованный и подтвержденный на практике.

Открытое акционерное общество «Российские Железные Дороги» находится в мировой тройке лидеров железнодорожных компаний и является крупнейшим работодателем России. Так по состоянию на 1 января 2022 года среднесписочная численность сотрудников компании составила 711 тыс. человек.

Рассмотрим в качестве объекта статьи Восточно-Сибирский центр фирменного транспортного обслуживания (ВСИБ ТЦФТО). Данный центр создали в рамках структурной реформы ЖД транспорта. Данный центр является одним из структурных подразделений Центра ТЦФТО – филиала ОАО «РЖД».

Главная задача подразделения заключается в организации и ведении работ по оказанию ряда услуг, касающихся как перевозки грузов и использования инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования. Среди услуг можно выделить такие, как: перевозка грузов, организация транспортного комплексного обслуживания, аренда и продажа подвижных железнодорожных составов и т.д.

Немаловажным фактором в деятельности любого предприятия является персонал. Проведем анализ трудовых показателей в таблице 1.

Таблица 1. Анализ трудовых показателей ВСИБ ТЦФТО.

Как видно из данных таблицы 1, на предприятии отмечается сокращение среднесписочной численности работников на 7 человек (2,7%) в 2021 году относительно 2019 года.

При этом ФОТ, наоборот, имеет тенденцию к росту – с 272,64 млн р. в 2019 году до 296,81 млн. р. в 2021 году, увеличение на 8,9%. Данное увеличение обусловлено ростом среднемесячной заработной платы работников – с 89732 р. до 100504 р.

В результате указанных изменений производительность труда в ВСИБ ТЦФТО увеличилась на 18,9 млн.р./чел.

Показатели по кадровой политике ВСИБ ТЦФТО можно изучить при помощи таблицы 2.

Таблица 2. Показатели по кадровой политике ВСИБ ТЦФТО, проц.

Как видно из данных таблицы 2, укомплектованность сотрудниками ВСИБ ТЦФТО составляет 106,3% в 2021 году. При этом текучесть кадров имеет тенденцию к сокращению – с 3,56% в 2019 году до 2,84% в 2021 году.

Изучая систему мотивации персонала, можно отметить, что заработная плата сотрудников ВСИБ ТЦФТО, которая выплачивается дважды в месяц, является ключевым материальным стимулом в компании, рассчитывается она на основе тарифной системы. Также в компании предусмотрены ежемесячные и ежеквартальные премии, они выписываются согласно Уставу организации, решение о премировании принимает генеральный директор.

Совершенно очевидно, что материальное вознаграждение является для большинства работников главным мотивирующим фактором. Вполне логично, что чем выше зарплата, тем, скорее всего, больше будет стараться работник. В этой связи, уместно будет сказать, что заработная плата должна закрывать базовые потребности работника, обеспечивать спокойствие и уверенность в завтрашнем дне, при этом должна быть соизмерима ответственности и трудовым обязанностям.

Помимо должностного оклада, в ВСИБ ТЦФТО предусмотрены такие надбавки, как доплата за сверхурочную работу и повышенная оплата за работу в выходные и праздничные дни. Как уже было сказано выше, сотрудники могут быть премированы ежемесячно или ежеквартально, на усмотрение высшего руководства. Чаще всего премию выписывают за безупречную работу, выполнение всех должностных обязанностей в установленные сроки и в требуемом качестве и объеме, а также за перевыполнение личного плана, однако размер премии не зависит от того, на сколько план был перевыполнен. В то же время, работник может быть лишен премии, если он регулярно опаздывает на работу, не выполняет распоряжение руководителя, прогуливает работу без уважительной причины.

Таким образом, размер зарплаты сотрудников ВСИБ ТЦФТО образуется из:

• оклада;
• премии;
• доплат.

Суммируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что доход работников предприятия ВСИБ ТЦФТО в большей степени зависит от надлежащего выполнения личных должностных обязанностей и в какой-то мере от их личной результативности работы, которая оценивается по сугубо техническим показателям.

В то же время было выявлено, что в компании мало внимания уделяют развитию кадрового потенциала сотрудников, не проводят тренинги, не направляют сотрудников на образовательные семинары. Также было выявлено отсутствие у работников стремления к наращиванию профессиональных знаний, к приобретению новых навыков и увеличению компетенции. Это связано с тем, что в ВСИБ ТЦФТО не принято поощрять проявление инициативы, а также мало внимание уделяется косвенным факторам воздействия на всеобщий успех компании. Следовательно, у сотрудников пропадает мотивация расти и повышать уровень профессиональной деятельности за рамки установленных компанией требований и регламентов.

Также низкая заинтересованность сотрудников в общем успехе обусловлена ВСИБ ТЦФТО тем, что они не несут ответственности за общий результат, не несут ответственность за эффективность использования ресурсов компании и не имеют децентрализованного источника материального стимулирования. Такое положение дел обусловлено использованием устаревшей и уже неэффективной системы мотивации персонала, которая не позволяет точно оценить вклад работника, а следовательно, не позволяет установить справедливый размер оплаты труда.

Список литературы

1. Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. –М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2020. –336с.
2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. –М.: ИНФРА-М, 2019. – 440с.
3. Скляревская В.А. Экономика труда: учебник / В.А. Скляревская. – Москва: Дашков и К°, 2018. 304 с.
4. Официальный сайт ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://rzd.ru/ – (дата обращения: 10.09.2022).