УДК 159.99

Доверие между сотрудниками уголовно-исполнительной системы как важнейший фактор эффективности служебной деятельности

Чернозем Яна Вячеславовна – преподаватель кафедры Профессиональной деятельности Вологодского института права и экономики Федеральной службы исполнения наказания

Аннотация: В статье рассматривается вопрос доверия между сотрудниками УИС. Сотрудники системы исполнения наказания функционируют в условиях повышенного эмоционально и физического напряжения, так как повседневная служба большей части сотрудников УИС подразумевает постоянное взаимодействие со спецконтингентом, динамику оперативной обстановки, и связанные с ней возможности применения оружия. Доверие – это явление одновременно и внутриличностное и социальное. Доверие между сотрудниками УИС является важнейшим фактором эффективности служебной деятельности, играет ключевую роль в повышении качества совместной работы. 

Ключевые слова: доверие, организационное доверие, сотрудники УИС, эффективность служебной деятельности.

В современных условиях развития общества вопрос доверия между сотрудниками организации стоит достаточно остро. Возрастающий интерес к данному феномену связан с тем, что оно определяется как один из важнейших факторов внутренней и внешней эффективности организации. В традиционном понимании организацией является объединение некоторого количества людей, которые совместно работают, выполняют свои должностные обязанности для достижения поставленных целей. Феномен доверия особое значение приобретает в коллективах, длительно функционирующих в условиях повышенного эмоционально и физического напряжения.

Уголовно-исполнительная система (УИС) является составной частью правоохранительных органов России и представляет собой совокупность учреждений и органов, которые исполняют уголовные наказания и реализуют иные меры уголовно-правового характера, кроме того, обеспечивают содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений. Повседневная служба большей части сотрудников УИС подразумевает постоянное взаимодействие с осужденными, высокую исполнительскую дисциплину, субординацию, динамику оперативной обстановки, и связанные с ней возможности применения оружия. На наш взгляд, от уровня организационного доверия в УИС, в частности, межличностного и внутригруппового, напрямую зависит эффективность функционирования данной организации как органа исполнительной власти.

Организационная структура управления УИС построена по функциональному показателю, имеет три уровня управления и включает в себя:

• учреждения, исполняющие наказания;
• территориальные органы уголовно-исполнительной системы;
• федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий правоприменительные функции, функции по контролю и надзору в сфере исполнения уголовных наказаний в отношении осужденных (ФСИН).

В уголовно-исполнительную систему входят следственные изоляторы, предприятия, специально созданные для обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы, научно-исследовательские, проектные, лечебные, учебные и иные учреждения. Существуют Управления, осуществляющие руководство и координацию по отдельным направлениям деятельности ФСИН, а есть работающие по географическому принципу (управления Федеральной службы исполнения наказаний в федеральных округах и субъектах Российской Федерации, территориальные органы) [1, ст. 5 гл. II].

Феномен организационного доверия является многоуровневым и изучается через анализ субъективных представлений сотрудников о нем, роли доверия в функционировании организации.  Организационное доверие включает в себя:

• межличностное доверие в организации; 
• внутригрупповое доверие в организации (речь идет о доверие в малых группах);
• межгрупповое доверие (например, между сотрудниками и руководством, а также между сотрудниками разных подразделений;
• доверие к организации в целом [2, с. 94-95].

Изучение проблемы доверия в организации является востребованным направлением в современной науке, к которому в разное время обращались такие исследователи как И.В. Антоненко, И.В. Балуцкий, А.В. Денисов, А.П. Егоршин, А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко, Н. Луман, В.Н. Минина, Б.З. Мильнер, И.А. Переверзева, Л.Г. Почебут, Х. Смит, В.В. Сорочан, Г.А. Суворова, А.В. Филиппов, П.Н. Шихирев, Р.Б. Шо, А. Эдкинс и др.. Все исследователи, как отечественные, так и зарубежные, сходятся во мнении, что уровень доверия является базой в системе делового взаимодействия и следствием эффективности трудовой деятельности.

В пенитенциарной практике взаимосвязь уровня доверия и эффективности профессиональной деятельности персонала учреждения СИЗО рассматривалась А.В. Шаклеиным (2013 г.), более исследований, касающихся данной темы, представлено не было.

В целом доверие понимается как механизм, способ, направленный на объединение человека с собственной субъективностью (ценностями, потребностями, желаниями, интересами) и с той частью мира, с которой он собирается вступить во взаимодействие. Поэтому можно сказать, что доверие – это явление одновременно и внутриличностное и социальное [3, с. 225].

В первую очередь феномен доверия является тем ресурсом, который позволяет организациям продолжать эффективное функционирование и развитие в новых реалиях, и во вторую - доверие относится к числу субъективно наполненных феноменов, и, следовательно, имеющих по этой причине достаточно размытые границы. Отсюда вытекает следующий вывод: для того, чтобы определить, как именно этот ресурс можно использовать в контексте регуляции функционирования организации, необходимо, прежде всего, определить и оценить содержание субъективных представлений о феномене доверия у работающих в данной организации людей.

Низкий уровень доверия предполагает отрицательную эмоциональную оценку, а также оценку организации как неупорядоченной и неорганизованной системы. Высокий уровень доверия дает основания для позитивной эмоциональной оценки. Кроме того, при высоком уровне организационного доверия респондентами подчеркивается значимость единства группы/организации, подразумевающая под собой связи между отдельными членами, такие, например, как единство целей [2, с. 102].

Доверие между сотрудниками УИС имеет, на наш взгляд, специфические особенности, лежащие в основе данного феномена.

Во-первых, доверие между сотрудниками позволяет образоваться психологически безопасному пространству в процессе взаимодействия людей. Речь идет о психологической атмосфере, благоприятном морально – психологическом климате в коллективе. При таких обстоятельствах сотрудники чувствуют себя защищенно и комфортно, свободно выражают свои мысли, эмоции и мнения. Когда сотрудники доверяют друг другу, они предрасположены обмениваться информацией, предлагать идеи, просить о помощи. Это стимулирует развития коллективного интеллекта, что, позитивно влияет на качестве и продуктивности совместной деятельности.

Во-вторых, доверие в коллективе снижает уровень конфликтности между сотрудниками. Если люди доверяют друг другу, они чувствуют себя увереннее и спокойнее. Это позволяет им сфокусироваться на достижении общих целей. Конфликты и недоверие могут приводить к неконструктивным ситуациям, которые могут стать фактором, отвлекающим от рабочего процесса и снижающим его качество.

В-третьих, доверие между сотрудниками позволяет сформировать коллективную ответственность. Когда сотрудники доверяют друг другу, они чувствуют себя частью единой команды и осознают, что их деятельность оказывает влияние на результаты работы системы в целом. Это стимулирует их брать большую ответственность за свои действия, увеличивает качество совместного рабочего процесса. Когда каждый сотрудник коллектива понимает, что может положиться на других, взаимное доверие оказывает влияние на повышение количества выполненных задач и скорости достижения результата.

В-четвертых, доверие в коллективе является базой для развития крепких межличностных связей и формирования сотрудничества. В ситуации доверительных отношений люди более склонны к сотрудничеству, поддержке и взаимопониманию. Это способствует формированию командного духа, что, в свою очередь, повышает результаты рабочего процесса и его эффективность.

Таким образом, доверие между сотрудниками УИС является важнейшим фактором эффективности служебной деятельности, оно имеет решающее значение в повышении качества совместной трудовой деятельности. Доверие формирует психологическое пространство безопасности, снижает конфликтность в процессе взаимодействия, способствует развитию коллективной ответственности и укрепляет сотрудничество в коллективе. На наш взгляд, руководящее звено должно активизировать работу над развитием доверия в коллективе сотрудников, а также создавать необходимые условия для его формирования и поддержания.

Список литературы

1. Закон Российской Федерации от 21.07.1993 года № 5473-1 "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы"// Консультант Плюс
2. Заварцева М. М. Структура и функции организационного доверия в представлениях сотрудников // Национальный психологический журнал. 2016. №2 (22). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-i-funktsii-organizatsionnogo-doveriya-v-predstavleniyah-sotrudnikov (дата обращения: 24.12.2023).
3. Скрипкина, Т.П. Психология доверия / Т.П. Скрипкина – Москва: «Академия», 2000. – 264 с.
4. Шаклеин А.В. Определение взаимосвязи уровня доверия с эффективностью профессиональной деятельности учреждения СИЗО уголовно-исполнительной системы России // Вестник ГУУ. 2014. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opredelenie-vzaimosvyazi-urovnya-doveriya-s-effektivnostyu-professionalnoy-deyatelnosti-uchrezhdeniya-sizo-ugolovno-ispolnitelnoy (дата обращения: 24.12.2023).
5. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. – Москва : АСТ; Ермак, 2004. – 730 с.