УДК 338

Перспективы создания эффективного руководства кадровыми ресурсами в Республике Казахстан

Тлеужанова Манатжан Ашимкуловна – кандидат экономических наук, ассоциированный профессор Казахского национального исследовательского технического университета имени К. И. Сатпаева и Международного инженерно-технологического университета (Республика Казахстан, Алматы).

Миржакыпова Седеп Токтамуратовна – доктор экономических наук, профессор Международного инженерно-технологического университета (Республика Казахстан, Алматы)

Аннотация: В статье рассматриваются перспективы создания эффективного руководства кадровыми ресурсами в Республике Казахстан. Система лидерства в экономической науке стандартно рассматривается как умение индивида влиять как на отдельного человека, так и на группы людей, в целях побуждения их работать для достижения общих долгосрочных и краткосрочных целей. Хотя в опыт исследований доказывает наличие формального и неформального лидерства, в вопросах управления кадрами основная роль в достижении успеха организации отводится формальному лидерству – умению формировать видение перспектив развития и варианты нахождения эффективных решений в управлении на основе участия в их выработке всего трудового коллектива.

Ключевые слова: эффективное руководство, кадровые ресурсы, лидерство в экономической науке, долгосрочные цели, краткосрочные цели, формальное лидерство.

Опыт функционирования множества зарубежных и отечественных фирм и компаний утвердил принцип, что любая организация разваливается и любое управление кадрами является неэффективным, если менеджеры этих предприятий и организаций не обладают качествами и способностями лидера.

Насколько руководитель того или иного подразделения или компании в целом обладает такими способностями, должны, прежде всего, выяснить кадровые службы этой компании. Лидерство в экономической науке рассматривается, как способность человека влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. При этом различают формальное и неформальное лидерство, но в процессе управления кадрами основная роль в достижении успеха организации отводится формальному лидерству. К лидерским качествам ученые относят: уровень интеллекта, имеющиеся знания, коммуникабельность. Также умение принимать решения и организовывать процессы их исполнения, впечатляющая внешность, харизматические данные, честность, здравый смысл, инициативность, высокая степень уверенности в себе, надежность, ответственность, высокая трудоспособность, устойчивость взглядов, умение разделять групповые ценности, наличие авторитета и активность [1].

Анализ теорий лидерства показывает, что в течение последних полутора веков произошли изменения в оценке этого понятия от человека, обладающего от природы исключительным набором качеств и черт характера, до человека, которого можно воспитать лидером на основе определенных моделей лидерства [2].

Положение казахстанских предприятий показывает, что основное движение к развитию хозяйственной деятельности возникло там, где оказались лидеры, способные гибко и реактивно реагировать на новую идеологию поведения, диктуемую рынком. Казахстанским предприятиям пришлось столкнуться с новыми мировыми стандартами поведения, качества, особым технологическим уровнем, со сложностями проникновения на рынок при конкуренции с импортным товаром. В этих условиях необходимость лидерских качеств у руководителей стала важнее вновь приобретенных знаний, соответствующих трансформационному периоду. Однако большинство руководителей, даже обучившихся азам рыночной экономики, сохранили прежний стиль управления, опираясь на свой административный опыт, так и не поняв, что лидерство означает приобретение новых качеств. Лидерство в развитых зарубежных странах означает широкую демократизацию трудовых коллективов, в которых патриотизм к своим предприятиям поддерживается не страхом безработицы, а на основе уважения к работнику, построенного на соответствующей оплате труда, решении его социальных проблем. Что, означает проявление внимания к работе с персоналом предприятия, умение формировать видение перспектив развития и варианты нахождения эффективных решений в управлении на основе участия в их выработке всего трудового коллектива.

Именно с этих позиций для Казахстана очень актуальной становится задача подготовки лидеров – будущих руководителей нового типа на основе теории лидерства для всех уровней управления страной.

С этих позиций лидерство означает механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия целой группы людей с целью решения конкретных задач. Исторически теории лидерства развивались с 1850 г. (теория «великого человека») до 2000 г. (теория трансформации лидерства), т.е. целенаправленно рассматривались наукой более полутора веков [3]. Каждая из теорий имеет свои достоинства и недостатки (таблица 1).

Таблица 1. Систематизация некоторых аспектов теорий лидерства.

Беседа со многими руководителями Казахстана, несмотря на размеры их бизнеса (крупный, средний, мелкий), выявила общие тенденции их возможного успеха и сложностей на пути его достижения. Систему управления многими предприятиями Казахстана можно охарактеризовать, как традиционно пришедшую из постсоветского хозяйственного пространства и мало преобразованную под необходимость совместного решения новых экономических задач. В то же время интервью с теми руководителями, чьи предприятия достигли определенного расцвета и развития, показали, что основная часть успеха была получена за счет маркетинга, а не существенного нахождения новых взаимоотношений в коллективе, введения новых традиций, новых атрибутов в управлении предприятиями.

Создание такого процесса при построении системы обучения лидерству можно построить в три этапа:

• обучение умению выработки глобальных направлений развития производства;
• наработка навыков создания конкретных действий, направленных на перспективу внутри предприятий;
• умение строить взаимоотношения внутри коллектива путем спокойного восприятия критики и выбора из нее основных идей, направленных на формирование перспектив для предприятия.

Кейсы по этому курсу надо построить путем наработки практики перевода критики в создание целей и формирование идей развития.

Один из них может быть построен следующим образом: строится система координат. По одной оси откладываются, например, усилия, затрачиваемые предприятием и все действия в этом направлении. По другой, поступающие предложения, соответствующих движению в заданном направлении. Каждое предложение располагается в какой-то точке координат. В результате формируется пространство, заполненное различными предложениями. Эти предложения можно по смыслу объединять в группы. Эти группы сформируют задачи предприятия. Их расположение можно рассчитать с помощью математических способов оценки средних величин. Затем цели и задачи выстраиваются по уровню приоритетности и дополняются конкретными действиями для достижения целей. Таким образом, лидер учится не только строить стратегии, но и формировать для себя картину видения перспектив одновременно с выработкой умения взаимодействовать с членами трудового коллектива и обретением навыков относиться к критике позитивно, а не как к чему-то оскорбительному для себя лично.

При этом через сопоставление возможностей и желаемых результатов выстраивается четкое понимание существующих перспектив, а видение становится не догмой, а способом дополнения и корректировки собственных идей и целей (рисунок 1).

Рисунок 1. Схема формирования видения перспектив и работы лидеров с коллективом.

Таким образом, на практических занятиях по дисциплине «Лидерство» можно сформировать новую идеологию будущих потенциальных и настоящих реальных руководителей, одновременно создав новую психологию отношений в обществе, работающую не только на установление доброжелательных взаимоотношений в трудовом коллективе, но и укрепление стабильности и национального согласия в стране в целом.

Лидерство в этих условиях можно рассматривать как современную персонал-технологию. Совпадение лидерства и формального руководства при их слиянии усиливает возможность достижения эффективности управления через сферу влияния и улучшения харизмы руководства. Лидерство – очень важный фактор достижения цели при создании новаций, необходимости структурных преобразований, для сплочения коллектива при работе над новыми идеями. Для достижения высокого уровня лидерства мало иметь высокий интеллект. Нужно уметь сопереживать людям, заинтересовывать их, привлекать в необходимых случаях их мотивацию, быть нужным людям в каких-то вопросах, быть носителем ценностей организации.

Лидерами можно становиться через систему самообразования, образования, развития прямого влияния, умения доказывать свои идеи и заинтересовывать ими других людей, путем выявления и привлечения талантов в каких-то конкретных сферах, через развитие доверия к себе со стороны трудового коллектива и умения создавать команду. Главная специфика лидера как руководителя – это умение не быть индивидуалистом, не брать всю ответственность на себя, а быть хорошим организатором, выстраивающим работу на доверии, что не исключает нужной степени контроля и умения опираться на всех участников трудового процесса. Лидер не просто ведет людей за собой, а создает условия, чтобы люди сами шли за ним [3].

Одним из важных качеств лидера должно быть умение проводить собственную самооценку. Для этого можно порекомендовать руководителям предприятий Казахстана использовать для себя следующую систему показателей и шкалу самооценки, где цифрой 9 можно определять высшую степень проявления качества, а 1 – низшую. Такую оценку можно проводить в коллективе и на принципах анонимного анкетирования (таблица 2).

Таблица 2. Рекомендуемые показатели и шкала самооценки руководителей как лидеров.

Если претендент набрал меньше 80 баллов, то считается, что лидером он быть не может. Влияние лидера должно проявляться в следующем:

• вселять уверенность;
• концентрировать внимание на конкретной задаче в определенный период времени;
• увлекать людей своим примером;
• мотивировать поведение людей;
• выбирать определенный стиль руководства, наиболее подходящий к определенному моменту.

Существует также шкала оценки жизненных позиций руководителя как лидера (таблица 3).

Таблица 3. Шкала оценки жизненных позиций руководителя как лидера.

Из характеристик, представленных в таблице 3 видно, что лидерские качества присущи тем руководителям, которые придерживаются позиции 1. Следовательно, можно сделать следующие выводы:

1. оценка теоретических источников и опыта деятельности зарубежных компаний показывает, что наличие лидерских качеств у руководителей является весьма чувствительным источником успеха организации, поэтому задача подготовки лидеров – одна из важнейших задач государства в его борьбе за повышение конкурентоспособности страны;
2. оценку лидерских способностей должны проводить кадровые службы, особенно если они подбирают руководящие кадры для своей организации;
3. высшие органы любого уровня управления в виде директорского корпуса и предпринимателей должны уметь проводить самооценку собственных лидерских качеств и уметь работать над собой. Поэтому самообразование должно стать обязательным условием как для руководителей государственных структур и казенных предприятий, так и для тех предпринимателей, которые стремятся к успеху своих организаций в рыночной среде.

Таким образом, понятие лидерства является одним из основополагающих в современной теории управления. Общепризнанным исторически является тот факт, что благодаря лидерам происходит развитие общества и его движение к новым достижениям и целям.

Список литературы

1. Тлеужанова М.А. Роль портала «Damutek» в предоставлении дистанционных образовательных услуг на рынке Казахстана и СНГ // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Экономика и управление: опыт и новые решения в эпоху трансформаций» (РИНЦ). – Омск: Издательство ОмГТУ, 2023. – С. 133–139.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. – 2023. – https://gtmarket.ru/library/basis/4155
3. Санникова Е.А. Лидерство. Психология лидерства. Лидерская эффективность в управлении // Карельский научный журнал. – 2018. – № 2 (23). – С. 24-26.