УДК 331.108.43

Внедрение системы KPI для производственных рабочих с целью улучшения производительности труда

Павлов Сергей Александрович – студент Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Галкина Юлия Евгеньевна – кандидат экономических наук, доцент кафедры Менеджмента Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Аннотация: В данной статье рассматривается система оплаты труда производственного персонала на основе KPI. Приведены показатели для расчета базовой премии, а также рассмотрен пример начисления зарплаты с учетом выполнения показателей KPI.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, KPI, оплата труда, зарплата.

Основная цель деятельности современных производственных предприятий состоит не только в получении прибыли, но и в удовлетворении общественных потребностей, которые реализуются путем производства продукции высокого качества.

Для достижения обозначенной выше цели, в том числе и для выполнения оперативных и стратегических планов развития предприятия, следует поддерживать труд своих работников, непосредственно участвующих в производстве. Это реализуется за счет такой системы оплаты, которая учитывала бы заинтересованность работников в высоких результатах труда.

Система KPI (Key Performance Indication) разработана американскими учеными Д. Нортоном и Р. Капланом. Единого мнения о сущности KPI среди ученых и практиков нет. Данное понятие применяется как для показателей, связанных со стратегической целью компании, так и для показателей, по которым оценивается работа отдельных сотрудников [2].

На данный момент система KPI уже применяется во многих российских предприятиях. И ее использование в системе оплаты труда рабочих производственных цехов должно привести к четко выстроенной организации и взаимодействию производственных цехов предприятия, обеспечивающих протекание производственных процессов без сбоев и без потерь рабочего времени и материалов. Помимо этого работа по ключевым показателям эффективности выгодна и самому рабочему, так как позволяет ему лучше понимать, что нужно делать и к чему стремиться, принося результат предприятию и получая соответствующее вознаграждение [1].

Ряд исследователей рекомендует при внедрении системы KPI использовать порядка 3-5 показателей для каждой категории работников. Исходя из этого, разработаем формулу расчета зарплаты, используя 4 критерия:

ЗП = оклад + премия * (KPI1*вес KPI1 + KPI2*вес KPI2 + KPI3*вес KPI3 + KPI4*вес KPI4), (1)

где KPI1 – коэффициент выполнения производственного плана;

KPI2 – коэффициент соблюдения установленных норм расходов материалов;

KPI3 – коэффициент отсутствия брака;

KPI4 – коэффициент соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие прогулов, опозданий или нерегламентированных перерывов).

Веса вышеуказанных показателей по отношению к оплате по сдельным расценкам можно распределить следующим образом:

• KPI1 – 40%, так как данный показатель имеет самую важную роль в достижении конечного результата деятельности предприятия;
• KPI2 – 20%, так как несоблюдение норм расходования материалов менее критично для предприятия;
• KPI3 – 30%, так как наличие брака несет прямой урон предприятию и никак не возмещается, то для работника выполнение этого показателя должно быть немаловажно;
• KPI4 – 10%, так как нарушение правил внутреннего трудового распорядка не нанесет прямого вреда конечному результату работы работника.

Условия выплаты премии при выполнении показателей KPI можно распределить следующим образом:

• выплату премии по KPI1 осуществлять только при выполнении производственного и номенклатурного плана от 90 до 100%. При выполнении плана от 101 до 115% выплату премии осуществлять в полуторном размере, а при 115% и более премию не выплачивать, так как становится понятным, что, скорее всего нормы времени на выполнение операций установлены неверно, что влечет за собой необходимость их пересмотра при массовом перевыполнении;
• выплату премии по KPI2 осуществлять только при соблюдении установленных норм расхода материала, при экономии материалов премию выплачивать по коэффициенту 1,3;
• выплату премии по KPI3 осуществлять при сдаче свыше 95% продукции контролеру с первого предъявления, по коэффициенту 0,5 при сдаче от 80 до 95% продукции контролеру с первого предъявления, при сдаче с первого предъявления менее 80% продукции премию по данному показателю не выплачивать;
• выплату премии по KPI4 осуществлять при отсутствии опозданий, прогулов, перерывов, не регламентированных правилами внутреннего трудового распорядка. При допущении работником одного из нарушений премию выплачивать по коэффициенту 0,5, при допущении двух или трех видов нарушений – премию по данному показателю не выплачивать.

Для примера рассмотрим расчет заработной платы монтажника предприятия АО «МЗ РИП» при 100% выполнении каждого критерия и при различных отклонениях всех установленных критериев (таблица 1).

Таким образом, из таблицы 1 видно, что при 100% выполнении всех критериев начисляется переменная часть в размере 100% по отношению к окладу, а при различном выполнении установленных критериев сумма переменной части подсчитывается в соответствующем процентном соотношении согласно формуле премии.

Так, при недостижении, как минимум, одного из коэффициентов работник теряет в заработной плате. Например:

• по сценарию №1 – сотрудник недополучит 6720 руб. Им превышен норматив по браку. Однако процент по экономии норм материала перевыполнен;
• по сценарию №2 – сотрудник недополучит 26600 руб. Им недовыполнены все показатели KPI.
• Таким образом, внедрение KPI в систему оплаты труда производственных рабочих со сдельной оплатой труда позволяет решить ряд задач:
• повышение производительности труда основных рабочих;
• бережное отношение работника к затрачиваемым материалам для изготовления продукции;
• стимулирование рабочего к повышению качества изготавливаемой продукции;
• поддержание дисциплины труда предприятия, тем самым сводя к минимуму потери рабочего времени;
• точная регламентация задач предприятия и расстановка приоритетных направлений его работы.

Таблица 1. Пример расчета заработной платы на основе критериев KPI для производственных рабочих АО «МЗ РИП».

Проведем оценку экономического эффекта от данного мероприятия. По экспертным оценкам после внедрения системы KPI валовая прибыль увеличится в среднем на 5%. В таблице 2 рассчитан совокупный экономический эффект.

Таблица 2. Показатели эффективности деятельности АО «МЗ РИП» до и после внедрения системы KPI.

Таким образом, анализ таблицы 2 показал, что внедряя систему KPI, валовая прибыль увеличится на 28753 тыс. руб., что повлечет за собой рост производительности труда, выражающуюся в сокращении убытка от продаж на одного работающего на 10 тыс. руб./чел.

Список литературы

1. Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат.- М.: Альпина Паблишер, 2019. – 130 с.
2. Кузьмичева, Е. Е. Применение ключевых показателей эффективности (KPI) в системе вознаграждения производственных рабочих // Молодой ученый. – 2018. – № 14 (200). – С. 189-192. – URL: https://moluch.ru/archive/200/49273/ (дата обращения: 27.11.2023).