УДК 331.101.38

Мотивация персонала в организации

Ролдугин Андрей Алексеевич – студент кафедры «Менеджмент и общегуманитарные дисциплины» Липецкого филиала финансового университета при Правительстве Российской Федерации

Исмайлова Татьяна Юрьевна – кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент и общегуманитарные дисциплины» Липецкого филиала финансового университета при Правительстве Российской Федерации

Аннотация: Мотивация персонала играет важную роль в успешном функционировании любой организации. Когда сотрудники чувствуют себя мотивированными, они проявляют большую энергию, продуктивность и преданность своей работе. Работодателю необходимо понимать, что каждый сотрудник преследует свои цели, и к каждому из них необходимо подобрать специальный метод мотивации. Грамотный подход к данному вопросу значительно повышает успешность и эффективность компании. В этой статье мы разберем несколько определений мотивации, опишем типы сотрудников и их мотивации, и рассмотрим ключевые принципы и стратегии, которые помогут обеспечить эффективную мотивацию персонала в организации.

Ключевые слова: мотивация персонала, типы сотрудников, виды мотивации, стратегии повышения мотивации.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения [5, c. 10]:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивации позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Тот или иной тип мотивации определяется преимущественной направленностью деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Стоит обозначить три основных типа сотрудников и их мотивации:

• сотрудники, которые в первую очередь обращают внимание на содержательность и социальную значимость трудовой деятельности;
• сотрудники, которых интересуют размер оплаты их трудовой деятельности и прочие материальные ценности;
• сотрудники, которым важны различные аспекты их трудовой деятельности и их значимость сбалансирована.

Существует иная классификация типов мотивации сотрудников, разработанная и предложенная отечественным социологом, профессором В.И. Герчиковым (1938­–2007). Рассмотрим несколько основных «классов» сотрудников.

«Инструменталист». Данный тип сотрудников сфокусирован на достижении финансовой награды. Их не интересует где они работают, окружение, кто их работодатель и возможность получения иных видов поощрения за проделанную работу. В качестве примера, к данному типу сотрудников относятся грузчики, в частности портовые, формирующие артели, водители такси и прочие люди, занимающиеся частным извозом.

«Профессионал». Таким сотрудникам в первую очередь необходимо проявлять и развивать свои профессиональные способности, знания и возможности на любом месте работы. В основном это люди, занимающиеся каким-либо видом творчества: программисты, ученные, музыканты, художники. Можно заметить, что в данных профессиях люди могут искать не только путь саморазвития, но и признание и успех в обществе, однако истинные творцы трудятся ради получения удовольствия от самого процесса, не обращая внимания на внешнюю реализацию своих проектов. Для них достижение - это качественный результат задания, выполняемой ими.

«Патриот». Высокие идейные, общественные, человеческие ценности являются основной мотивацией для данного типа сотрудников. Такие люди выбирают работу исходя из желания служить интересам общества. Результат их трудовой деятельности должен приносить пользу и добро людям. Во времена Советского Союза такой тип сотрудников часто встречался в любой из сфер деятельности. В настоящее время количество таких сотрудников уменьшается с каждым годом. Это различные учителя, преподаватели, руководители кружков для детей, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, люди из военной отрасли. Они трудятся ради дела, считающегося необходимым, даже несмотря на то, что государство и общество недостаточно вознаграждает таких сотрудников материально.

«Хозяин». Для данного типа сотрудников получение и увеличение своего состояния и собственности является основной мотивацией. Таким работникам свойственны неограниченные потребности и рискованность. Основное отличие от типа «инструменталист» заключается в желании не только получить материальную выгоду, но и достичь независимости от работодателя или открыть собственное дело. Несмотря на то, что их в первую очередь волнует собственное благосостояние, их деятельность направлена и на пользу общества: создаются новые товары и услуги, а также появляются новые рабочие места.

Таким образом, один и тот же способ стимуляции сотрудников может по-разному повлиять на изменение эффективности компании. Например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью будет мотивировать только ту группу сотрудников, чьи запросы и интересы соответствуют действующим изменениям. Руководитель всегда должен помнить — то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, может быть совершенно неработающим для других.

Чтобы сотрудники были мотивированы, им необходимо знать, к чему они стремятся. Руководители должны устанавливать ясные и амбициозные, но все же достижимые цели для каждого сотрудника. Установка периодических проверяемых целей помогает сотрудникам измерять свой прогресс и чувствовать удовлетворение при достижении этих целей.

Поощрение и признание достижений являются важными инструментами в мотивации персонала. Публичное признание, монетарные вознаграждения, повышение, особые привилегии или даже простые слова благодарности могут подтолкнуть сотрудников к еще большим усилиями для достижения общих целей.

Для мотивации персонала необходимо предоставлять возможности для развития профессиональных навыков. Образовательные программы, тренинги, менторство и возможности повышения квалификации помогают сотрудникам расти и развиваться внутри организации. Это также поможет им видеть свою долгосрочную перспективу и смысл своей работы.

Коллективная работа и сотрудничество могут быть мощным стимулом для персонала. Создание командного духа и укрепление взаимодействия между сотрудниками через командные проекты, совместные мероприятия и дружественный рабочий культурный климат помогут создать атмосферу взаимного уважения и поддержки.

Доверие к сотрудникам и предоставление им автономии в принятии решений способствует высокому уровню мотивации. Когда сотрудники чувствуют, что их мнение имеет значение и они имеют возможность вносить свой вклад в процесс принятия решений, они более ответственно и активно относятся к работе.

Мотивация персонала - это сложный и многогранный процесс, который требует постоянного внимания со стороны руководства организации. Однако, применение ключевых принципов и стратегий, таких как установка целей, поощрение достижений, развитие профессиональных навыков, создание командного духа и предоставление автономии, поможет обеспечить высокую мотивацию персонала, повысить их продуктивность и создать предпосылки для успешной работы организации.

Список литературы

1. Афанасьева В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. – 2021. – Т. 2. – № 12 (51). – С. 456-458.
2. Волгин Н. А., Японский опыт мотивации труда: монография / Н. А. Волгин. — Москва: КноРус, 2022. — 197 с. — ISBN 978-5-406-08241-6. – URL: https://book.ru/book/942087. – Текст: электронный.
3. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 431 с.
4. Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 365 с.
5. Шапиро С. А., Основы трудовой мотивации: учебное пособие / С. А. Шапиро. – Москва: КноРус, 2022. – 267 с. – ISBN 978-5-406-08839-5. – URL: https://book.ru/book/941149. – Текст: электронный.