УДК 005.95

Управление персоналом организации в контексте применения социально-психологических методов

Персианов Дмитрий Владимирович – магистрант Московского гуманитарно-экономического университета.

Аннотация: Статья посвящена обобщению и составлению теоретической характеристики современных аспектов применения социально-психологических методов в структуре управления персоналом организации. Определяется понятие и специфические особенности социально-психологических методов управления персоналом организации. Отмечается растущая роль социально-психологических методов в парадигме современного управления персоналом на российских предприятиях. Выделяются тенденции роста требований к качеству условий труда и учету социально-психологических аспектов функционирования организации (отношения внутри коллектива, отношения с руководителями, дополнительные возможности и др.). Делаются выводы о современных принципах управления персоналом организации в контексте применения социально-психологических методов. Уточняется, что реализация принципов основана на их неразрывной связи друг с другом, и именно поэтому применение социально-психологических методов управления персоналом требует принятия человека и человеческих ресурсов как ценности организации, функционирующих в качестве важного элемента внутриорганизационных механизмов развития.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, социально-психологические методы, управление персоналом, принципы управления персоналом, социально-психологические аспекты управления персоналом.

Управление персоналом организации является непрерывным и комплексным процессом, реализация которого сопряжена как с подбором и наймом персонала, так и работой по его развитию, координации и адаптации в реалиях конкретной организации. От степени и качества реализации функций управления персоналом организации напрямую зависит уровень организационной эффективности, что требует разработки адресных сочетаний методов управления, которые продемонстрируют максимальную результативность в действующем коллективе, бизнес-модели и стилевых характеристиках руководителя (в совокупности конкретно действующих условий внутренней организационной среды). Социально-психологические методы управления персоналом организации в данном случае приобретают особую прикладную востребованность, поскольку раскрывают аспекты создания комплексных позитивных условий для развития и реализации потенциала человеческих ресурсов в деятельности конкретного субъекта предпринимательства.

Актуальность исследования аспектов управления персоналом организации в контексте применения социально-психологических методов раскрывается в структуре поиска и уточнения теоретических основ управленческой практики, выделения и сравнительного анализа социально-психологических методов в разрезе реализации конкретных функций управления персоналом. Более того, учитывая активное развитие и реализацию личностно-ориентированной парадигмы управления персоналом, социально-психологические методы управления приобретают важнейшую роль и с позиции совершенствования человеческих ресурсов для реализации задач внутриорганизационного роста.

Цель исследования – охарактеризовать современные аспекты применения социально-психологических методов в структуре управления персоналом организации.

Управление персоналом (человеческими ресурсами) является одной из основополагающих функций менеджмента современной организации, сопряженной с созданием условий привлечения, развития и сохранения такой структуры человеческих ресурсов, при которой организация сможет выполнять поставленные цели и задачи деятельности и не испытывать проблем в области исполнения бизнес-процессов и привычных операций. Соглашаясь с позицией М.В. Николаева, отметим, что управление персоналом организации становится важным элементом кадровой стратегии, практическое воспроизводство которой сопряжено с поиском баланса между применяемыми методами управления персоналом, состоянием коллектива, эффективностью и затратами на их применение [4]. Учитывая высокий динамизм и изменчивость средовых условий функционирования субъектов предпринимательства, вопросы поиска оптимальных методов управления персоналом приобретают прикладную ценность. С точки зрения социально-психологических методов определяется задача не только поиска эффективных методов, но и оценки их применимости в текущих экономических условиях, с учетом принятия за основу управления ценностей и психологических аспектов человеческой личности.

Учет психологического аспекта управления человеческими ресурсами по мнению Л.А. Лазаренко и Т.Е. Хорольской является определяющим инструментом на пути к обеспечению эффективности работы персонала при заданных объективных обстоятельствах внутриорганизационной жизнедеятельности. Социально-психологические методы в этой структуре, ровно как и соответствующие технологии, позволяют формировать взаимосвязи внутри личности, внутри коллектива и внутри организации в целом, что обладает накопительным эффектом [3]. Иначе говоря, ценность социально-психологического управления раскрывается в том, что в первую очередь за основу развития организации и построения управленческой практики закладываются принципы «человеческого» характера. На вышеперечисленное в своем исследовании указывает и О.А. Коргина, определяя, что сегодня управленческая парадигма перестраивается в сторону возникновения совершенно новых подходов в управлении персоналом, в чем важнейшую роль начинают приобретать социально-психологические или личностно-ориентированные технологии. Ценность кадров в таком случае рассматривается как ценность организации, а создание эффективного (благоприятного) психологического и социального климата формирует условия разработки и внедрения инноваций, повышения производительности труда и увеличения операционной эффективности [1]. Важнейшее место в этой системе занимают квалифицированные кадры, реализующие соответствующие задачи должным образом только в том случае, если в организации созданы все необходимые условия и приветствуется отдача от человеческих ресурсов. Именно поэтому социально-психологические методы управления персоналом становятся значительным источником обеспечения мотивации, поскольку позволяют, во-первых, сформировать эффективную модель взаимодействия руководителей и подчиненных, делегирования полномочий; во-вторых, учесть особенности и пожелания конкретной личности / коллектива в целом; в-третьих, создать оптимальные точки соприкосновения интересов организации и человека / коллектива; в-четвертых, сформировать условия эффективной внутриколлективной совместной организации и самоорганизации со стороны кадров; в-пятых, стимулировать формальные и неформальные связи при благоприятном психологическом климате и др. Таким образом социально-психологические методы позволяют создать комфортные условия труда, при которых персоналу организации, с одной стороны, предъявляются стандартные требования, однако с другой, предоставляются более размытые и психологически адаптированные условия их реализации.

В исследовании М.Г. Шалимова приводятся примечательные данные, свидетельствующие о том, что социально-психологические методы управления персональном начинают приобретать все большую роль и реальное значение в менеджменте современных российских компаний. Автор отмечает, что люди все чаще начинают обращать внимание на созданные на рабочем месте условия, сталкиваются с проблемами профессионального и эмоционального выгорания, выдвигают требования по улучшению условий труда при создании дополнительных отпусков, включении возможностей медитации или др. Автор в своем исследовании также делает вывод о том, что для организации внедрение социально-психологических методов управления персоналом может использоваться в качестве инструмента улучшения самочувствия персонала, повышения его устойчивости и создания сбалансированных условий для функционирования внутри организации. Подобная работа позволяет привести состояние управленческой практики в соответствие минимальным ожиданиям потенциальных соискателей на место работы, что положительно сказывается на удержании и мотивации персонала, формирует лучшие условия коммуникации и обеспечивает рост результатов работы предприятия [5].

Учитывая представленные данные согласимся и с мнением Т.В. Крыловой, А.В. Лелековой и С.Э. Волошиной, которые считают, что управление персоналом в организации для повышения эффективности требует совершенствования социально-психологических механизмов работы с ним. Под последними авторы понимают совокупность сформированных условий, методов и средств управления персоналом в контексте конкретной организации, её ресурсного обеспечения и возможностей. Социально-психологический механизм направлен на обеспечение взаимодействия между персоналом, высшими руководителями и призван создать пространство их прямого контакта для улучшения социально-психологических условий труда [2]. Резюмируя вышеизложенное, выделим, что управление персоналом организации в контексте социально-психологических методов управления призвано обеспечить всесторонний гармоничный и продуктивный учет состояния и перспектив развития рабочего окружения, что сопряжено с принятием в качестве главенствующего элемента психологии личности, ценностей и желаний коллектива в целом. Социально-психологическое управление персоналом организации в таком случае выстраивается в системе принципов, среди которых нами могут быть выделены следующие:

Во-первых, превалирование коммуникации. Коммуникация в таком случае призвана решать несколько ключевых задач, связанных с созданием открытого доверительного поля обмена информацией как внутри малых коллективов, так и между ними, а также в структуре отношений руководитель-подчиненный. Более того, коммуникация и её принципы означают, что сотруднику необходимо прислушиваться к окружающим, выражать понимание и открыто делиться своей позицией, формируя доверительный тип взаимоотношений в коллективе.

Во-вторых, развитие и укрепление системы лидерства, мотивации, доверительных отношений. Данные факторы послужат основанием для улучшения условий и понимания конкретных психоэмоциональных и индивидуальных потребностей персонала, его ценностей, мировоззрения, что неразрывно связано со становлением лидерства, поощрения, вдохновения и направления сотрудников. Наличие развитых систем лидерства и мотивации определяет ключевые точки роста коллектива и повышение эффективности его работы

В-третьих, эффективное преодоление конфликтов и управление конфликтами. Конфликтологию в организации необходимо направлять в сторону эффективного разрешения конфликтов с принятием ценностей компромисса и исключением негативных ситуаций по итогам проявления конфликтов.

В-четвертых, ориентация на развитие командных отношений. Объединение коллектива и стимулирование чувства единства определяют слаженность внутри коллектива, позволяют создать эффективную рабочую среду и применять соответствующие методы делегирования полномочий с созданием высокопотенциальных команд.

В-пятых, комплексное сопровождение адаптации и обучения персонала. От состояния системы адаптации напрямую зависит то, каким образом человеческие ресурсы интегрируются в систему организации и её коллектив; обучение персонала вместе с тем направлено как на удовлетворение потребностей организации в высококвалифицированных кадрах, так и на реализацию личных интересов и ценностей сотрудников, учет их желания развиваться по дальнейшей траектории в конкретной профессии с перспективой преодоления кризисов, эмоционального выгорания и др.

В-шестых, развитие эмоционального интеллекта. Эмоциональный интеллект становится качеством эффективных сотрудников, которые готовы формировать дружеские отношения внутри коллектива и стимулировать позитивные эмоции в рабочей обстановке.

В-седьмых, организация мониторинга и построение системы обратной связи с персоналом. Данный принцип предполагает формирование системы индикаторов для отслеживания как экономических, так и социально-психологических факторов, в их неразрывной связи с показателями функционирования организации. Подобная система обеспечит достаточное количество данных для отслеживания динамики изменений, а при включении обратной связи, позволит сформировать конструктивные контакты руководства и персонала с выделением возможных траекторий совершенствования управления.

Отметим, что реализация перечисленных принципов основана на их неразрывной связи друг с другом – именно поэтому применение социально-психологических методов управления персоналом связано с принятием человека и человеческих ресурсов как ценности организации, функционирующих в качестве важного элемента внутриорганизационных механизмов.

Таким образом, результаты проведенного исследования указывают на возрастающую роль социально-психологических методов управления персоналом в структуре современных организаций, определяя перспективы совершенствования действующих методов, разработки индивидуальных инструментов развития социально-психологического механизма управления персоналом и комплексного достижения поставленных результатов функционирования организации.

Список литературы

1. Коргина О.А. Социально-психологические технологии в управлении персоналом организации // Вестник Академии знаний. 2022. №1 (48). С. 125-132.
2. Крылова Т.В., Лелекова А.В., Волошина С.Э. Совершенствование социально-психологического механизма управления персоналом ресторана // АНИ: экономика и управление. 2021. №1 (34). С. 189-192.
3. Лазаренко Л.А., Хорольская Т.Е. Управление человеческими ресурсами в современных экономических условиях: психологический аспект // Вестник Академии знаний. 2019. №6 (35). С. 164-170.
4. Николаев М.В. Методы управления персоналом организаций в системе кадровой стратегии // Вестник МФЮА. 2022. №2. С. 202-211.
5. Шалимов М.Г. Социально-психологические методы управления персоналом в системе менеджмента современной организации // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2023. №8. С. 245-249.