УДК 33

Аспекты взаимодействия с молодыми работниками организации

Бадр Амира Мохамадовна – магистр Российского университета транспорта (МИИТ)

Научный руководитель Шапиро Сергей Александрович – кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» Российского университета транспорта (МИИТ)

Аннотация: Научная статья рассматривает аспекты взаимодействия с молодыми работниками в организации и их адаптацию к новой рабочей среде. Авторы подчеркивают, что молодые специалисты, вступая в трудовые отношения, часто сталкиваются с кризисными ситуациями из-за разрыва между ожиданиями и реальностью в организационной структуре. Это связано с недостаточной осведомленностью молодых специалистов о рынке труда и требованиях к рабочему процессу. Статья анализирует адаптивные процессы для молодых специалистов и выделяет ключевые аспекты взаимодействия, включая внедрение их в коллектив, снижение текучести кадров, формирование удовлетворенности работой, ознакомление с корпоративной культурой и обеспечение эффективности труда.

Ключевые слова: молодые работники, адаптация, кризисные ситуации.

Ознакомление с новой организационной структурой для молодого работника зачастую является кризисной ситуацией. Современная система образования не адаптирует специалистов под необходимые запросы на рынке труда, что зачастую приводит к разрыву в восприятие «реальности» и «ожиданий» молодого специалиста. Причинной данного явления служит недостаточная осведомленность молодых специалистов, а реалиях рынка труда, а также требованиях, предъявляемых к рабочему процессу. Тем самым, реализация правильной концепции взаимодействия молодого специалиста и коллектива, позволит сократить сроки адаптации нового члена с микросоциумом и наладить производительность труда специалиста в рамках организации [1, с. 19].

Относительно управления персоналом фокус внимания всегда имеет направленность на аспекты взаимодействия и адаптацию молодых специалистов в организации. Смещение фокуса с работников, имеющих стаж работы объясняется необходимостью формирования у молодых специалистов мотивации для эффективной и долгосрочной работы в рамках одной организационной структуры, а также формирования у данной категории работников, необходимого качественного уровня работы (производительности).

Понятийный аппарат категории «молодой специалист», можно определить следующим образом. Молодой специалист – это лицо, получившее начальное, среднее, высшее профессиональное образование, вступающее в трудовые отношения впервые по полученной специализации в течении года после завершения программы обучения. При вступлении в трудовые отношения впервые важным, является аспект взаимодействия и адаптации к новой социальной среде. В научном сообществе сформированы различные позиции относительно адаптивных процессов. Ф. Б. Березин определяет адаптацию, как непосредственный процесс приведение в соответствие состояния личности с окружающей его средой в процессе осуществления трудовой деятельности, что позволяет реализовывать задачи с сохранением психологического равновесия. Аспекты взаимодействия в целях адаптации молодого специалиста имеют свое целевое предназначение:

1. Внедрение молодого специалиста в устоявшийся трудовой коллектив. Поскольку работник, впервые поступивший на работу, требует большего внимания, в том числе в курирование рабочих процессов;
2. Сокращение возможной текучки кадров;
3. Снижение неопределенности молодого специалиста в своих трудовых и коммуникативных навыках;
4. Формирование у молодого работника определенной степени удовлетворенности работой, позитивного отношения к ней. Адаптивные технологии позволяют сформировать положительное отношение работника к выполняемой работе, что будет способствовать динамике производительности труда;
5. Правильно выстроенная концепция взаимодействия ознакомит молодого специалиста с нормами внутренней этики и культурой общения в организации;
6. Адаптация обеспечит внедрение молодого работника в эффективный трудовой процесс, при сокращенных сроках [2, с. 182].

В каждой конкретной организации органы управления формируют свою систему адаптации. Общие этапы взаимодействия молодого специалиста и организации подчиняются одной направленности.

Во-первых, осуществляется анализ уровня подготовленности молодого специалиста. Аспект взаимодействия направлен на уяснения специализации, выяснение возможности осуществления трудовой деятельности сотрудником при решение различных задач. Поскольку, в рамках трудовой деятельности возможно столкновение с новой ситуационной задачей, требующей инновационного подхода. Тем самым, органы управления организации должны проводить мониторинг необходимости повышения квалификации, в том числе молодых сотрудников.

Во-вторых, происходит этап знакомство и формирования первичного мнения о организации. Необходимо ознакомление молодого специалиста с его правовым статусом в рамках организации, то есть с перечнем прав и обязанностей, а также ответственности. Необходимым является получение сотрудником информации о существующем уровне корпоративной культуры и необходимости ее соблюдения, ознакомление со стандартами работы [3, с. 576].

В-третьих, необходимо курирование молодого специалиста при дальнейшем осуществление трудовой деятельности. На данном этапе работник переходит к практическому применению академических знаний. Молодой сотрудник включается в трудовой процесс и налаживает коммуникативные связи внутри коллектива.

В-четвертых, осуществляется аналитическая стадия, характеризующая завершение периода адаптации молодого сотрудника. В рамках данной стадии органы управления анализирует сильные и слабые стороны молодого специалиста, формируется вывод о необходимости получение дополнительного образования. Наступает этап стабильной работы в налаженной системе. Временной интервал достижения «внутреннего комфорта» молодого специалиста может варьироваться от 4 месяцев до 1, 5 года, что зависит от трудового коллектива.

Подводя итог, необходимо отметить, что молодой специалист — это особая категория, требующая специального подхода в адаптации к организации, как нового сотрудника. Аспекты взаимодействия с молодым специалистом имеют прямую направленность на уяснения сотрудником должностных обязанностей, приспособление к профессиональной среде, мотивирование на развитие качественных деловых и личностных характеристик.

Список литературы

1. Крылов В. С. Формирование у молодых специалистов навыков конкуренции на рынке труда информационных технологий / В. С. Крылов, О. Е. Первун, Э. А. Бекирова // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. – 2017. – № 9 (122). – С. 17-21.
2. Филимянова М. Г. Этапы адаптации персонала на предприятии / М. Г. Филимянова // Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2016. – № 9-2. – С. 181-185.
3. Юдина Я. О. Управление адаптацией нового сотрудника / Я. О. Юдина. – Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2020. – № 48 (338). – С. 575-577.