УДК 159.9

Структура и методы оценки психолого-педагогических компетентностей сотрудников уголовно-исполнительной инспекции

Обыночная Светлана Николаевна – адъюнкт кафедры общей психологии Академии федеральной службы исполнения наказаний России.

Аннотация: В этой статье мы рассмотрели строение психолого-педагогических компетентностей сотрудников уголовно-исполнительных инспекций.
В дополнение к этой структуре, мы также изучили “Я-концепцию”
как движущую силу в формировании психолого-педагогических компетентностей. Обратили внимание, насколько многогранными
и взаимозависимыми могут быть психолого-педагогические компетентности. Кроме того, изучили методы оценивания этих способностей у сотрудников уголовно-исполнительной инспекции. Также, перечислили психологические диагностические методы, которые помогают определить уровень развития психолого-педагогической компетентности. И наконец, провели диагностику профессиональной компетентности сотрудников УИИ на базе филиала № 6, ФКУ УИИ УФСИН России по г. Москве, расположенного по адресу 13-я Парковая улица 11.

Ключевые слова: психолого-педагогические компетентности, структура и методы оценки, гностический аспект, коммуникативный аспект, аутопсихологический аспект, компетентность сотрудников УИИ, «Я-концепция», профессиональная деформация.

Теоретико-методологические основы исследования различных аспектов компетентности включают работы следующих ученых: А.В. Брушлинского, который изучает социальную компетентность; А.К. Марковой в области личностной компетентности; А.А. Бодалева, занимающегося аутопсихологической компетентностью, и Э.Ф. Зеера в области профессиональной компетентности. Эти ученые выделяют и анализируют составляющие компетентности, такие как самоосознание, инициативность, общение и стили работы, а также рассматривают вопросы соотношения различных видов компетентности и их составляющих в контексте профессионализма [8].

Ученые считают, что успешность человека связана с его профессиональным развитием, и психологическая компетентность является ключевым элементом этого процесса.

Многие авторы разделяют психологическую компетентность на три основных компонента: теоретический, практический и личный уровень [10].

Этот подход позволяет разделить психологическую компетентность на три основные части: гностическую, коммуникативную и аутопсихологическую.

Гностический аспект включает в себя компетентность, которая включает в себя [9]:

Умение решать проблемы: способность анализировать проблемы, выявлять их причины и предлагать эффективные решения.
Административные навыки: способность планировать, организовывать и контролировать выполнение задач, принимать решения и стимулировать других к действию.
Информационные навыки: способность находить, обрабатывать и использовать информацию для принятия решений и реализации задач.
Технологические навыки: знание специализированных программных продуктов, оборудования и технологий, необходимых для выполнения профессиональных функций, и умение их использовать.

Коммуникативный аспект включает в себя следующие навыки [12]:

– Коммуникативные: способность человека эффективно общаться с окружающими, понимать их запросы и ожидания, а также выражать свои мысли и чувства.

– Лидерские: набор качеств, которые помогают индивидууму успешно управлять коллективом и достигать поставленных задач.

В состав коммуникативных и лидерских навыков входят следующие умения [10]:

Умение работать в команде
Способность разрешать конфликты
Навык взаимодействия с различными типами людей (рисунок 1)

Аутопсихологический аспект компетентности включает личностный компонент, то есть те аспекты личности человека, которые формируют структуру личности: мотивация, самоосознание, саморефлексия, морально-этические нормы.

Далее на рисунке 1, представим вышеизложенную структуру психолого-педагогических компетенций.

Рисунок 1. Структура психолого-педагогических компетенций [8]

Так, на основе рисунка 1, можно выделить значимые психолого-педагогические компетентности личности [10]:

Профессиональная компетентность личности.
Эмоциональный интеллект;
Коммуникативные качества;
Лидерские качества;
Мотивация личности к деятельности;

Также, в 1950 году психолог Карл Роджерс выдвинул гипотезу о том, что на формирование психолого-педагогических компетенций влияет такое определение как «Я-концепция», которая формируется на основе его опыта, восприятия себя и оценок других людей [7].

«Я-концепция» - это сумма представлений индивида о себе, своих характеристиках, способностях, потенциале и месте в социуме. Он формируется из опыта, самовосприятия и оценки своих поступков и итогов. «Я-концепция» бывает позитивным или негативным, стабильным или переменным, и он влияет на поведение индивида, его самооценку и взаимоотношения с окружающими.

Другими словами, понятие «Я-концепции» обозначает совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, то есть психолого-педагогических компетенций, которые были сформированы на протяжении длительного периода профессиональной деятельности. Карл Роджерс утверждал, что профессия человека напрямую влияет на структуру личности в целом, и наоборот, качества личности формируются под влиянием профессии человека. То есть, «Я-концепция» имеет двухсторонее воздействие: психолого-педагогические компетентности формируются под влиянием профессии и профессия воздействует на психолого-педагогические компетентности человека в своей профессиональной деятельности. Увидеть влияние «Я-концепции» возможно. Дело в том, что сформированную «Я-концепцию» можно увидеть не только в процессе выполнения должностных обязанностей личности, но и в личностной жизни в свободное от работы время. Другими словами, происходит связь профессии и структуры личности.

Однако, не все так просто. У человека любой профессии в системе «человек-человек» через 5 лет профессиональной деятельности наступает профессиональная деформация, которая затрагивает все структуры личности в целом. Эта деформация выражается в усугублении негативных качеств личности человека. Например: у учителей формируется ощущение эксперта и всезнания; у правоохранительных органов – вседозволенность и злоупотребление должностных полномочий. То есть, профессиональная деформация влияет на поведение и мышление человека. В данном случае, может иметь негативное воздействие на личность [11].

Однако профессиональная деформация - это не всегда отрицательное явление. Профессиональная деформация иногда может способствовать достижению человеком высочайшего уровня мастерства в профессии и отражает его компетентность. В некоторых случаях это может помочь человеку стать более продуктивным и успешным в работе. Например, педагогическая деформация способна развить такие качества, как терпеливость, эмпатию и умение налаживать контакт с людьми. Профессиональная деформация также может быть полезна для тех, кто работает в творческой сфере, поскольку она помогает им развивать свои таланты и уникальность. Вообще говоря, профессиональная деформация – это сложное явление, которое может оказывать как позитивное, так и негативное воздействие на личность. При позитивной «Я концепции» повышается мотивация, самоуважение, достигается успех в профессиональной области, и наоборот, негативный «Я-концепция» ведет к снижению мотивации, самоуважения и может разрушить личность.

“Я-концепция” оказывает значительное влияние на формирование психолого-педагогических качеств индивида. Она определяет образ себя, своих возможностей и способностей, что отражается на поведении, процессе обучения и взаимодействии с окружающими. Адекватная и позитивная “Я-концепция” укрепляет уверенность в себе, стимулирует мотивацию к образованию и развитию, улучшает коммуникативные навыки. На основе “Я-концепции” человек способен ставить цели, строить планы на перспективу и выбирать вектор своего развития и обучения [8].

Таким образом, формирование психолого-педагогических компетенций имеет сложную и многогранную структуру. Именно поэтому существует такая система, как повышение квалификации сотрудников, осуществляющих профессиональную деятельность каждые пять лет.

Система повышения квалификации была предложена Карлом Роджерсом в 1950 году с целью помочь людям обновлять свои профессиональные знания и навыки для адаптации к новым технологиям и рабочим методам. Это обусловлено тем, что за пять лет в профессии могут произойти существенные изменения [7]

Помимо сложной и многогранной структуры психолого-педагогических компетенций, возникает необходимость в оценке этих компетенций, с целью определения уровня их сформированности, динамики изменений и развития, и применения различных методов коррекционно-развивающего воздействия на индивида с целью влияния на профессиональную активность сотрудников уголовно-исполнительной системы и прочих профессий.

Исходя, из проведенного теоретического исследования, пришли к выводу, что психолого-педагогические компетенции у сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоят из [11]:

Профессиональная компетентность личности.
Эмоциональный интеллект;
Коммуникативные качества;
Лидерские качества;
Мотивация личности к деятельности;

Так, для оценки вышеперечисленных психолого-педагогических компетенций сотрудников уголовно-исполнительной инспекции используются следующие методы [12]:

Интервью - способ оценки, во время которой работник излагает своё понимание собственного опыта, умений и знаний.
Тестирование - применение различных психодиагностических методик для определения уровня интеллекта, социального интеллекта, коммуникационных навыков и прочих характеристик.
Наблюдение - наблюдение за рабочим процессом сотрудника помогает оценить его деятельность, общение с сослуживцами и умение справляться со сложностями.
Опрос - метод, предполагающий ответы работника на вопросы о его способностях, опыте и познаниях.
“Метод фокус-групп”- получение обратной связи о сотруднике от его коллег, подчиненных и руководства.

Так, рассмотрим подробнее [11]:

С целью оценки профессиональных компетентностей личности используется метод «фокус-групп».

Метод фокус-групп – это исследовательский подход, применяемый в психологии и прочих научных сферах, для получения данных от небольшой группы лиц (6–10 участников) по конкретной теме. Эти лица обсуждают ряд вопросов, имеющих отношение к изучаемой теме, и выражают свое мнение. Данный метод может быть полезен для того чтобы понять, как люди думают, чувствуют и ведут себя в определенных обстоятельствах, а также его можно применять для анализа взаимодействий между людьми и выявления их предпочтений. Основное преимущество этого метода заключается в том, что он позволяет получить данные от множества людей за короткий период времени, а также предоставляет участникам возможность обсудить свои мысли и идеи. Однако, подобно всем исследовательским методикам, фокус-группа имеет свои ограничения и не всегда дает точные результаты.

При использовании данного метода, сотрудники УИИ должны дать оценку профессиональных компетенций своих коллег.

Кроме того, с этой целью применяются методы опроса и сбора заполненных анкет, а также специализированные психологические диагностические инструменты, позволяющие оценить самооценку и косвенно проверить уровень профессиональных компетенций ближайших сотрудников [7]:

Фокусировка на результате: стремление к качественному и своевременному выполнению установленных задач – Опросник Кеттелла (шкалы Q3+, C+, G+, M-) , Калифорнийский психологический тест CPI (основной профиль, шкалы Re+ , Sc+)
Готовность нести ответственность за результаты и последствия своих решений – методика УСК (уровень субъективного контроля)/Локус контроля, опросник Кеттелла (шкалы E+, G+ ), CPI ( основной профиль, шкалы Re+, Sc+)
Клиентоориентированность: Кроме того, с этой целью применяются методы опроса и сбора заполненных анкет, а также специализированные психологические диагностические инструменты, позволяющие оценить самооценку и косвенно проверить уровень профессиональных компетенций ближайших сотрудников.
Ориентация на достижение цели: стремление к успешному и своевременному выполнению задач – Опросник Кеттелла (показатели Q3+, C+, G+, M-), CPI (профиль, показатели Re+, Sc+).
Ответственность: способность отвечать за результаты своих действий и их последствия – УСК (субъективный контроль)/Локус, опросник Кеттелла (данные по шкалам E+, G+).
Ориентированность на клиента: ориентация на внутреннего и внешнего клиента, способность определить его потребности и стремление удовлетворить их максимально полно при сохранении интересов компании – Томаса тест (коммуникативная компетентность+, кооперация+, компромисс+, конфронтация-) опросник Кеттелла (A+, G+, L-) CPI (без значительных провалов в первом блоке, данные по шкалам Sy+, Em+).
Устойчивость к стрессу: способность контролировать свои эмоции и управлять ими в разных условиях и ситуациях, включая неопределенные – опросник Кеттела (C+, H+, Q3+, O-, Q4-, I-) CPI (нет значительных пробелов в большинстве шкал).
Ориентация на достижение цели: стремление к успешному и своевременному выполнению задач – Опросник Кеттелла (показатели Q3+, C+, G+, M-), CPI (профиль, показатели Re+, Sc+).
Ответственность: способность отвечать за результаты своих действий и их последствия – УСК (субъективный контроль)/Локус, опросник Кеттелла (данные по шкалам E+, G+).
Ориентированность на клиента: ориентация на внутреннего и внешнего клиента, способность определить его потребности и стремление удовлетворить их максимально полно при сохранении интересов компании – Томаса тест (коммуникативная компетентность+, кооперация+, компромисс+, конфронтация-) опросник Кеттелла (A+, G+, L-) CPI (без значительных провалов в первом блоке, данные по шкалам Sy+, Em+).
Устойчивость к стрессу: способность контролировать свои эмоции и управлять ими в разных условиях и ситуациях, включая неопределенные – опросник Кеттела (C+, H+, Q3+, O-, Q4-, I-) CPI (нет значительных пробелов в большинстве шкал).
Активность: самостоятельное выполнение действий, направленных на улучшение репутации компании и оптимизацию рабочей зоны – уровень субъективного контроля (ИО+, ИП+), опросник Кеттелла (G+, H+).
Прогнозирование: планирование рабочей активности с учетом долгосрочных целей компании – опросник Кеттелла (Q3+, B+).
Руководящие способности: определение целей для команды и их достижение с использованием эффективных методов управления и организации – тест Лири, опросник Кеттелла (E+, Q3+).
Умение мыслить стратегически: широкий взгляд на задачи и потенциал компании, определение долгосрочных целей, прогнозирование возможных сценариев развития событий – типологический опросник Майерса-Бриггса (NT и NF тип личности), опросник Кеттелла (B+, Q1+).
Способность принимать решения: быстрое принятие решений и переход к действиям – опросник Кеттелла (Е+, H+, В+).
Лидерство: оказание влияния, убеждение и воздействие на окружающих с целью достижения согласия или изменения их поведения – CPI (все 1-е блоки, особенно Cs+ Sp+ Py+), опросник Кеттелла(E+, H+, B+), тест Лири

Существуют психологические инструменты для оценки эмоционального интеллекта. Несколько примеров [10]:

MSCEIT V2.0 - этот инструмент, созданный в 2008 году, оценивает эмоциональный интеллект, основываясь на модели Мэйера-Сэловея-Карузо.
EQ-i - этот тест измеряет уровень эмоционального интеллекта в пяти основных областях: самосознание, самоконтроль, мотивация, сопереживание и социальные навыки.
Опросник эмоционального интеллекта - содержит 33 утверждения, которые оценивают самосознание, самооценку, управление эмоциями, мотивацию и сопереживание.
BarOn-EQ - оценивает 5 основных аспектов эмоционального интеллекта: внутреннее, межличностное, адаптивное, прикладное и мотивационное.
Тест Д. В. Люсина - русскоязычная версия теста MSCEIT, адаптированная в 2006 году.

Эти инструменты могут использовать специалисты в области психологии или развития организации для оценки и улучшения эмоционального интеллекта индивидуумов или команд.

Для оценки коммуникативных и лидерских навыков можно использовать следующие методики [11]:

Коммуникативные навыки: Тест Лири и Томаса измеряют коммуникативную компетентность и кооперацию, а опросник Кеттелла оценивает шкалы A+, H+, и L-.
Лидерство: Тест Лири оценивает лидерство, а опросник Кеттелла определяет шкалы E+, H+, и Q2-.

Мотивацию человека к работе можно оценить с помощью следующих методов [9]:

Тест А.Е. Голомштока используется для определения профессиональных предпочтений, интересов и способностей человека. Он помогает оценить уровень познавательных интересов, их совместимость с различными профессиями и динамику развития. Тест также используется для планирования и реализации профориентационных программ.
Методика “Структура мотивации трудовой деятельности”, разработанная К. Замфир, состоит из трех основных компонентов: внутренняя мотивация (ВМ), внешняя положительная мотивация (ВПМ) и внешняя отрицательная мотивация (ВОМ). Эти компоненты объединены в семь пунктов опросника.Таким образом, были рассмотрены и проанализированы методы оценки психолого-педагогических компетентностей сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Далее, проведем оценку психолого-педагогических компетенций сотрудников уголовно-исполнительной системы на базе Уголовно-исполнительной инспекции Управления ФСИН России по городу Москве, филиал № 6, расположенной по адресу 13-я Парковая улица 11, этаж 2.

Для этого были подобраны и использованы следующие методики [11]:

Шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кеттелла (16 PF) используется для изучения индивидуальных особенностей личности, психических состояний и социальных взаимодействий. Этот инструмент оценки состоит из 187 утверждений и создает профиль личности, включающий оценку 16 различных факторов.

– Фактор A (аффективный диапазон) описывает эмоциональную устойчивость, уровень беспокойства и социальную вовлечённость.

– Фактор B (интеллектуальные способности) измеряет уровень интеллекта, способности к обучению и решению задач.

– Фактор C (эмоциональная устойчивость) отражает уровень эмоциональной стабильности, самоуправления и самостоятельности.

– Фактор E (стремление к лидерству) показывает уровень стремления к лидерству, уверенности в себе и независимости.

– Фактор F (уровень жизненной энергии) демонстрирует уровень энергии, адаптивности и выразительности человека.

– Фактор G (уровень социальной ответственности) связан с моральными качествами, социальной ответственностью и следованием закону.

– Фактор H (уровень смелости) определяет уровень храбрости, энергичности и готовности рисковать.

– Фактор I (уровень чувствительности) описывает уровень эмоциональной восприимчивости, способности к сопереживанию и зависимости от мнения окружающих.

– Фактор L (недоверие) отражает уровень недоверчивости, осторожности и критического отношения к окружающим.

– Фактор M (прагматизм) указывает на практичность, реализм и способность справляться с проблемами.

– Фактор N (проницательность) демонстрирует способность к анализу, абстрактному мышлению и планированию.

– Факор O (самооценка) оценивает самооценку, уверенность в себе и склонность к самокритицизму.

– Фактор Q1 (открытость) отражает интеллектуальную открытость, готовность к новому опыту и непринятие традиций.

– Фактор Q2 (традиционность) определяет степень привязанности к традициям, стабильности и порядку.

– Фактор Q3 (дисциплинированность) показывает уровень дисциплины, организованности и планирования.

– Фактор Q4 (стресс) связан со стрессом, уровнем неудовлетворенности и склонностью к нервным реакциям.

Полученные результаты могут использоваться для профессиональной ориентации, подбора персонала, психологического консультирования, определения стиля обучения и так далее [8].

Структура мотивации трудовой деятельности, разработанная К. Замфир, содержит три основных компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ).
“Диагностика лидерских и коммуникативных способностей” Е. Жариковой и Е. Крушельницкой используется для измерения лидерского потенциала и коммуникационных навыков. Результаты могут быть полезны при выборе профессии, оценке персонала, создании рабочих групп, а также при психологическом консультировании и обучении. Тест помогает определить слабые и сильные стороны в лидерстве и коммуникации, позволяя разрабатывать индивидуальные стратегии развития.

Исследование было проведено среди 25 участников УИИ.

В результате проведенной диагностики по первой методике получаем следующие результаты:

Эмоциональная нестабильность наблюдается у 80% испытуемых;
У 85% прослеживается жестокость;
У 75% наблюдается подозрительность;
У 90% преобладает тревожность;
У 85% преобладает низкий уровень самоконтроля;

Следовательно, первая методика свидетельствует о том, что сотрудники УИИ находятся в группе риска

Исходя из второй методики по изучению мотивации, то было выявлено, что у 95% преобладает внешняя отрицательная мотивации

И в результате проведенного исследования по последней третьей методике, был выявлен низкий уровень коммуникативных качеств у 80% респондентов. При этом лидерские качества преобладают на среднем уровне у 60%.

Тем не менее, полученные результаты по данным трем методикам свидетельствует о том, что сотрудникам данной уголовно-исполнительной инспекции необходима принять участие в коррекционно-развивающие или тренинговой программе,

Таким образом, была изучена структура и методы оценки психолого-педагогических компетенций сотрудников УИИ.

Список литературы

Концепция развития уголовно-исполнительной системы до 2030 года: распоряжение Правительства Рос. Федерации от 29 апреля 2021 г. № 1138-р.
Распоряжение Правительства РФ от 14.09.2010 N 1772-р "Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года". СПб.: ИПК работников ФСИН России, 2017.
Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации: Федер. закон от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 1997. — № 2. — Ст. 8, 9.
Федеральный закон от 11.06.2021 № 217-ФЗ. "О внесении изменений в Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации".
Ольховик Н.В. Режим испытания при условном осуждении. Томск: Изд-во Томского ун-та, 2017. С. 23.
Программа повышения квалификации специалистов категории "старшие инспекторы, инспекторы УИИ (входящие в состав МРУИИ)", утвержденная УОИНИО ФСИН России 7 июня 2011 г. СПб: СПб. ИПК работников ФСИН России, 2016.
Проблемы деятельности уголовно-исполнительных инспекций, связанные с исполнением альтернативных лишению свободы видов наказания на современном этапе: Сборник материалов научно-практического семинара 24 марта 2006 г. СПб.: СПб. ИПК работников ФСИН России, 2006.
Гурова О.В. Технологии эффективной саморегуляции в деятельности сотрудников УИИ // Пенитенциарная система и общество: опыт взаимодействия: сборник материалов V международной научно-практической конференции. Пермь, 2018. С. 240-243.
Кусакина Е.А. Становление личности профессионала: зарубежные и отечественные подходы // Материалы всероссийской научно-практической конференции «Педагогика и психология в деятельности сотрудников органов внутренних дел: теория, методика, практика». СПб, 2018. С. 193-197.
Сучкова Е.Л. Методические рекомендации по коррекции правовых представлений осужденных. – Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2018. – 106 с.
Тарасова С.А. Психология сотрудников УИС: личность, общение, деятельность: учебное пособие / С.А. Тарасова – Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2017.
Тординава И.К. Теоретические основы построения педагогических условий формирования профессионального самосознания студентов вуза // гуманизация образования. 2010. №3 [Электронный ресурс]. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-postroeniya-pedagogicheskih- usloviy-formirovaniya-professionalnogo-samosoznaniya-studentov-vuza (дата обращения: 27.12.2023).