УДК 373.1

Результаты проведения самодиагностики личности педагога и диагностики личностных и организационных качеств руководителя образовательной организации

Власова Ольга Александровна – магистрант Белгородского государственного Национального исследовательского университета, учитель начальных классов Погореловской средней общеобразовательной школы.

Аннотация: В статье представлены результаты исследования взаимосвязи фактора готовности респондента к риску с личностными качествами к управленческой деятельности. Обозначена необходимость удовлетворения базовых потребностей сотрудников. Описаны эмпирические результаты исследования взаимосвязи личностных качеств и характеристик будущего управленца. Определены рекомендации по корректированию поведения и целевых ориентиров.

Ключевые слова: управленец, бюрократическая и клановая культура, стиль руководства, ценностные ориентации, Копинг-стратегии, мотивация.

В данной статье мы будем рассматривать ключевые навыки и компетенции, которые необходимы будущему управленцу. Взяв за основу результаты девяти методик.

Нам необходимо рассмотреть взаимосвязь личностных особенностей и специфики профессиональной деятельности управленца, чтобы трактовать полученные из исследования эмпирические данные. Как любой будущий управленец наш респондент прежде всего полон карьерного оптимизма. Он уже имеет опыт работы в некой группе, на основании, которого может сделать определенные выводы. Например, по результатам диагностики групповой мотивации мы можем утверждать, что данная группа, в которой он работает, недостаточно мотивирована на получение положительных результатов. По результатам методики «Определения индекса групповой сплоченности Сишора» просматривается, что групповая сплоченность данного коллектива находится на среднем уровне. А в ходе проведения диагностики организационной культуры (опросник Кима Камерона и Роберта Куинна) данного учреждения в котором работает наш респондент, мы можем прийти к выводу, что в нем преобладает бюрократическая культура, а в предпочтении у будущего управленца прежде всего ценности клановой культуры. Которая опирается на сотрудничество и отождествление себя с организацией. У клановой культуры есть базовые ценности, такие как сплоченность, доверие или обязательность.

По результатам диагностики стилей руководства (Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства») мы можем утверждать, что у нашего респондента преобладает коллегиальный стиль управления. Так же этот тип управления часто называют демократическим. Он может обеспечить полную вовлеченность в процесс весь рабочий коллектив. Все направления, от администрирования до микроменеджмента, получают свои области ответственности и прав. Что позволяет вносить изменения в рабочий процесс и проявлять инициативу. Благодаря этим изменениям у каждого работника появляется своя власть, а это помогает повысить эффективность труда. Специалисты определенных профилей — это профессионалы своего дела, поэтому они лучше других знают какие изменения можно вносить в регламент работы, тем самым улучшая качество и скорость своих задач. Таким образом, имея определенный опыт, респондент планирует, в своей работе избежать явных ошибок и заимствовать положительные качества в своей управленческой деятельности.

В ходе выявления оценки смелости, готовности к риску по методике «Готовность к риску» (RSK Шуберта) респондент оказался очень склонен к риску и смел. Значит он с легкостью сможет улучшить условия неопределенности ситуации при разработке и принятии управленческого решения, а так же перевести ее в разряд ситуаций риска с известной вероятностью наступления тех или иных событий в процессе разработки и реализации управленческого решения.

Результаты тестирования на темное ядро личности показали, что наш будущий управленец светлее чем обычный человек. «Темное ядро» личности – это черты характера человека, которые не соответствуют общепринятым нормам, правилам и принципам. Такие люди часто нарушают законы, имеют непонятные ценности, не испытывают раскаяния за совершенные действия. Они, наоборот, могут гордиться своими поступками или считать, что именно так надо было поступить [4]. У респондента преобладает использование своих корыстных интересов, например, преследование материальных выгод, социального статуса или признания. И в то же время совершенно не имеет склонности причинять вред другим, даже если при этом наносится вред самому себе.

В процессе анализа полученных данных с помощью опросника «Копинг-стратегии» Лазаруса мы в очередной раз убеждаемся, что респондент в трудной ситуации с легкостью планирует решение проблем. Он направляет все свои усилия на рост собственной личности, ответственности к принятию решений. Такая методика необходима для определения копинг-механизмов, способов преодоления трудностей в различных сферах психической деятельности, копинг-стратегий. Опросник — это первая стандартная методика в области измерения копинга. Авторы методики утверждают, как и в жизни есть постоянно изменяющиеся когнитивные и поведенческие усилия человека с целью управления специфическими внешними или внутренними требованиями. Но все эти испытания превышают его ресурсы.

По средним показателям методики диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова) респондент склонен воплощать в работе свои идеалы и ценности, предпочитает стабильную, надежную работу на длительное время. Ему нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с его усилиями.

Подводя итоги можно отметить, что респондент не имеет опыта работы руководителя, но его готовность к этому влияет на мотивацию к достижению успеха. Он обладает всеми возможностями и качествами для высокого дохода, повышенных уровней ответственности и лидерством. Ориентирован на то, чтобы “бросать вызов”. Обладает основными характеристиками будущего управленца.

В качестве рекомендаций мы предлагаем нашему респонденту прежде всего овладеть умением, которым должен обладать руководитель — это создать из обычных сотрудников слаженный коллектив. При выявлении каких-либо трудностей руководитель должен обращать внимание на то, как при такой работе в коллективе будет складываться атмосфера, способствующая развитию, а подавлению желания работать. Выдерживать баланс между своими личностными качествами, наращивать и шлифовать положительные, ликвидировать негативные.

Таким образом, самопознание это одна из основных и главных движущих сил в развитии личности. Основная часть школьной учебной деятельности в наше время зависит от личности педагога и от его профессиональной деятельности.

В связи с этим проблема самодиагностики педагогического мастерства учителя актуальна и значима для системы непрерывного повышения квалификации, усовершенствования преподавания, удовлетворения профессиональных запросов и потребностей в оценивании результатов собственного труда в развивающейся школе [1].

Список литературы

Гребнева В.В. Психоантропологические трансформации современного образования. Начальная школа. Научно-методический журнал. – Москва, 2017. - №4. – С.7 – 12
Крюкова Т.Л., Куфтяк Е.В. Опросник способов совладания (адаптация методики WCQ) / Журнал практического психолога. М., 2007. № 3 с. 93-112.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179-180.
Тест на определение тёмного ядра личности – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.idrlabs.com/ (дата обращения: 12.10.2023)