УДК 331.101.3

Нематериальная мотивация сотрудников банковского сектора в период кризиса

Павлова Олеся Александровна – студентка Волгоградского института управления – филиала Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель Князев Сергей Александрович – кандидат экономических наук, доцент кафедры Государственного и муниципального управления Волгоградского института управления – филиала Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Аннотация: Мотивация персонала является основным способом оптимального использования человеческих ресурсов. Основная цель процесса мотивации в банковской сфере - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности и прибыль коммерческого банка.

Ключевые слова: мотивация, сотрудники, банк, ресурсы.

Проблема мотивации сотрудников в кризисное время - основная проблема многих компаний, требующая незамедлительного решения. Так, для повышения результативности труда каждого сотрудника необходимо наличие как материальных, так и нематериальных методов мотивации. В условиях экономического кризиса и роста цен на потребительские товары, как ранее привлеченные, так и потенциальные клиенты занимают выжидательную позицию и не стремятся совершать большие покупки посредством оформления кредитов, ипотеки или других банковских продуктов. В ситуации кризиса снижается прибыль компании, уменьшается премиальная часть заработной платы, либо наблюдаются задержки в ее выплате, отсутствуют гарантии и стабильность будущего дохода. Соответственно, в данных условиях банк обладает меньшим объемом денежных средств, которые возможно было бы направить на материальную мотивацию сотрудников, а значит на первый план следует вынести методы нематериальной мотивации. В связи с этим также обратим внимание на тот факт, что материальная мотивация является “ненасыщаемой”, то есть тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал работника на высокую производительность довольно быстро теряет свою побудительную силу. В данном исследовании приведены, по нашему мнению, наиболее применимые и эффективные методы нематериальной мотивации труда работников сферы здравоохранения.

Внимание руководителя. Внимание может быть трех видов: отрицательным, нулевым или положительным. Так, нулевое внимание - отсутствие какого-либо внимания. Отрицательное внимание – то внимание, которое уделяет своим подчиненным руководитель, в случае, если они провинились, совершили ошибку. Мотивирующее действие имеет только положительное внимание. Это то внимание, которое уделяет подчиненным руководитель в ситуации, когда они достигают успехов в трудовой деятельности. Это может быть устная похвала или, например, вручение благодарственного письма [2].

Проведение корпоративных мероприятий и тимбилдингов, направленных на сплочение коллектива (корпоративные праздники, конкурсы, игры). В период кризиса, как правило, сотрудник перестает понимать свою ценность, появляется синдром «самозванца», поэтому необходимо возвышать значимость команды/группы, к которой он принадлежит. Посредством сплочения команды и некоего переключения внимания с проблем на укрепление корпоративного духа возможно частично удовлетворить потребность сотрудников в безопасности в кризисный период. Дав сотруднику чувство безопасности через подтверждение того, что он принадлежит коллективу банка, можно повысить его мотивацию [5].

Общественное признание в качестве метода мотивации может быть выражено в виде размещения положительных отзывов клиентов на информационном стенде банка или в специальном разделе на сайте. Публичное признание заслуг повышает заинтересованность работника, так как позволяет ему чувствовать свою ценность и как специалиста в своей области, и как сотрудника конкретного учреждения. Публичное выражение признательности - один из самых легких и одновременно эффективных способов поощрения персонала.

Информированность - метод мотивации, основанный на систематическом обеспечении персонала организации сведениями о целях, текущей ситуации и результатах деятельности организации. Она имеет особенную важность для сотрудников, так как дает уверенность в том, что руководство имеет план действий. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективах решения острых проблем, особенно если они затрагивают их интересы, не только ухудшает психологический климат, но и отрицательно сказывается на трудовой мотивации персонала. Регулярные коллективные собрания с информацией о реальных перспективах работы банка в кризисных условиях даст персоналу энергию для эффективной работы в обозримом будущем.

Привлечение подчиненных к участию в управлении - метод мотивации, предполагающий совместную деятельность персонала на различных уровнях управления - группах, подразделениях, организации в целом. Данный метод мотивации можно применять очно, когда сотрудник высказывает свои идеи устно или письменно, а также заочно – путем создания банка идей. Поступая таким образом, руководитель использует возможность показать работникам их ценность для организации, для себя же он гарантирует поступление достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Причина в том, что персонал лучше осведомлен о ситуации, так как непосредственно взаимодействует с клиентами, поэтому способен видеть лучшее решение возникающих проблем. Таким образом, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений способствует повышению качества принимаемых решений [3]. А если предложения не только выслушаны, но еще и внедрены, то работник почувствует свою значимость, что повысит его мотивацию к труду и лояльность к руководству.

Рост по карьерной лестнице. Он привлекателен для любого сотрудника, в том числе и банковского сектора, потому, что влечёт сразу несколько положительных последствий. К таковым можно отнести: повышение заработной платы, улучшение условий труда, почёт и уважение окружающих и др. В то же время как специалист он понимает, что для успешного продвижения по карьерной лестнице он должен отвечать сразу ряду критериев, таких как уровень образования, квалификация, профессиональная компетенция, умение адаптироваться в экстремальных условиях [4]. Это повысит его мотивацию к саморазвитию и более качественному выполнению своих трудовых функций.

Предоставление дополнительного отпуска (дней отпуска) - метод мотивирования, состоящий в поощрении работника дополнительным нерабочим временем, оплачиваемым работодателем. Дополнительное нерабочее время может быть предоставлено однократно, или с установленной продолжительностью и периодичностью [5].

Следует отметить, что не существует универсальной системы мотивации. В одном учреждении, коллективе больший мотивационный эффект будут иметь одни методы, в другом - иные. В каждом конкретном учреждении необходимо разработать эффективную систему мотивации, подходящей именно для него. Главная опасность состоит в том, что применение какой-либо стандартной системы может привести к обратному эффекту и поспособствовать демотивации сотрудников.

На наш взгляд, решение этой проблемы стоит начать с социологического опроса работников банка, позволяющий определить их ценностную ориентацию и определить силу факторов мотивации. Тем не менее, система мотивации должна учитывать не только потребности работников. В большей степени она должна способствовать достижению целей учреждения.

Список литературы

1. Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации персонала / Е.В. Евплова // Ученые записки Орловского государственного университета. - 2014. - № 2. - С. 37-39.
2. Багирова, И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.Х. Багирова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2011. - № 4. - С. 83-88.
3. Тешев, В.А. Карьерный рост как фактор мотивации персонала / В.А. Тешев, М.А. Оганнисян // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2016. - № 4. - С. 197-200.
4. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.
5. Носова, М.Г. Мотивация персонала банковской сферы в кризис / М.Г. Носова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2019. - С. 1-3.