УДК 005.95

Проблемы молодых специалистов в компаниях и необходимость социальной поддержки

Новикова Юлия Вадимовна – студент Сибирского государственного университета путей сообщения.

Мордвинова Елена Леонидовна – кандидат социологических наук, доцент Сибирского государственного университета путей сообщения.

Аннотация: На данный момент, экономика проходит этап качественного изменения, когда на первый план выходят креативные и творческие инновации. Появляется все более выраженная потребность в кадрах, которые генерируют новые идеи и имеют возможность для их реализации. Это становится важной причиной для того, чтобы в государстве, и в нашем регионе, уделялось большое внимание молодёжной политики, которая становится одним из рычагов по развитию креативной индустрии.

Ключевые слова: молодой специалист, социальная поддержка, мотивация, обучающие программы, эффективность.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современном мире, где конкуренция на рынке труда постоянно растет, молодые специалисты сталкиваются с множеством вызовов и проблем при начале своей карьеры в компаниях. Эти проблемы могут существенно влиять на профессиональное и личное развитие молодых сотрудников. Одной из ключевых аспектов, который требует внимания и решения, является обеспечение социальной поддержки для молодых специалистов внутри компании.

Цель работы – сформировать условия для эффективной мотивации молодых сотрудников компании.

Молодые специалисты являются стратегически важной категорией персонала, они обладают современными компетенциями, их профессиональный путь только начинается. Именно поэтому грамотная систематическая работа с молодыми специалистами имеет особое значение: работу с молодыми специалистами необходимо организовывать комплексно для достижения наиболее эффективных результатов.

Проблема исследования заключается в трудностях привлечения и удержании молодых специалистов в организации.

Молодой специалист – работник до 30 лет, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые устроился на работу [1, c.17].

Социальная поддержка организации – мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера [3, c.285].

Для использования точных данных в исследовании мы провели опрос в организации ООО «Энергия», с помощью онлайн-анкетирования, с использованием программы «Google Forms». В проведенном опросе участвовали 45 сотрудников от 22 до 30 лет.

Мы задали вопрос о том, какие трудности испытывали молодые сотрудники при поиске работы, результаты представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Трудности, испытываемые молодыми сотрудниками при поиске работы.

В связи с этим, мы выделили основные недостатки при поиске работы молодыми специалистами.

Первым главным критерием является недостаток опыта и обучения: молодые специалисты, только что вступившие в мир труда, обычно сталкиваются с острым недостатком опыта и необходимых навыков. В большинстве случаев их формальное образование не предоставляет достаточных практических навыков для эффективной работы. Стажировки и обучающие программы внутри компаний могут смягчить эту проблему, однако часто требуется более системный подход.

Как метод решения это проблемы можем предложить совершенствование обучающих программ. Компании могут предоставлять разнообразные обучающие программы, стажировки и тренинги для развития навыков и компетенций молодых специалистов. Обучающие программы представляют собой фундаментальный элемент социальной поддержки молодых специалистов. Компании могут внедрять разнообразные обучающие и развивающие инициативы, охватывающие как технические, так и мягкие навыки. Такие программы обеспечивают сотрудников необходимыми инструментами для успешного выполнения своих обязанностей и повышения уровня профессиональной компетентности.

Преимущества и рекомендации для реализации такого решения представлены в таблице 1.

Таблица 1. Преимущества и рекомендации обучающих программ для молодых специалистов.

Преимущества

Рекомендации

а) подготовка к конкретным задачам: обучение, ориентированное на текущие и будущие потребности компании, помогает молодым специалистам лучше понимать требования своей должности;

б) развитие мягких навыков: включение в программы обучения элементов развития коммуникационных, лидерских и коллаборативных навыков способствует формированию устойчивых командных отношений;

в) стимулирование самообразования: обучение, предоставляемое компанией, может стать стимулом для дополнительного самообразования, что способствует постоянному росту профессиональных качеств.

а) индивидуальные планы обучения: адаптация программ под личные потребности сотрудников;

б) оценка эффективности: регулярная оценка результативности обучающих программ для их дальнейшего улучшения.

Например, внедрение онлайн-курсов по новым технологиям в сочетании с интенсивными семинарами по развитию мягких навыков.

Обучающие программы становятся основой для успешной карьеры молодых специалистов, обеспечивая не только углубленное техническое знание, но и разностороннее развитие, необходимое для эффективной работы в динамичной среде современных компаний.

Второй, наиболее острой трудностью является отсутствие менторства: многие молодые специалисты испытывают трудности в адаптации к корпоративной культуре и непонимании структуры организации. Недостаток менторства может привести к недопониманию рабочих процессов и норм, что затрудняет интеграцию новых сотрудников и влияет на их уверенность в работе.

Решением проблемы, на наш взгляд, может быть как раз усовершенствование системы менторства, где опытные сотрудники делятся своим опытом и знаниями с новичками, способствует более быстрой адаптации и профессиональному росту.

Преимущества и рекомендации по внедрению такой системы в организацию представлены в таблице 2.

Таблица 2. Преимущества и рекомендации по совершенствованию менторства для молодых специалистов.

Преимущества

Рекомендации

а) снижение уровня стресса: Специальные программы и консультации помогают молодым сотрудникам эффективно управлять стрессом, связанным с новой рабочей средой и повышенными требованиями;

б) улучшение психологического благополучия: предоставление ресурсов для поддержания психического здоровья способствует лучшему самочувствию и продуктивности;

в) профилактика профессионального выгорания: психологическая поддержка может помочь предотвратить выгорание, предостерегая сотрудников от переутомления и потери мотивации.

а) конфиденциальные консультации: обеспечение возможности для сотрудников получать конфиденциальную консультацию у профессиональных психологов;

б) обучение стратегиям управления стрессом: проведение семинаров и тренингов, направленных на обучение эффективным методам управления стрессом в рабочей среде.

Психологическая поддержка является неотъемлемой частью социальной заботы о молодых специалистах, помогая им справляться с эмоциональными вызовами и стрессом, связанными с началом карьеры. Например, внедрение программы консультаций с психологом, доступной для всех сотрудников, где они могут обсудить свои вопросы и проблемы в нерабочей обстановке.

Психологическая поддержка важна для создания здоровой и поддерживающей среды, способствующей устойчивости и эмоциональному благополучию молодых специалистов в компании.

Третьей проблемой оказалась высокая нагрузка и стресс, ведь молодые специалисты часто сталкиваются с высокой рабочей нагрузкой, особенно в начале карьеры. Это может привести к переутомлению, стрессу и даже снижению производительности. Системы поддержки для управления стрессом и рабочей нагрузкой становятся неотъемлемой частью успешной адаптации молодых профессионалов.

Мы предлагаем внедрение программ поддержки при помощи совершенствования программы для управления стрессом и эмоциональным благополучием, что поможет специалистам справиться с последующей высокой рабочей нагрузкой.

Преимущества и рекомендации по реализации данного пункта представлены в таблице 3.

Таблица 3. Преимущества и рекомендации по совершенствованию программы управления профессиональным стрессом.

Преимущества

Рекомендации

а) влечение работой: создание условий, при которых молодые специалисты испытывают удовлетворение от своей работы, что стимулирует их к достижению лучших результатов;

б) повышение эффективности: мотивированные сотрудники более творчески подходят к решению задач, что способствует инновациям и повышению эффективности;

в) удержание талантов: стимулирование мотивации помогает удерживать талантливых сотрудников, снижая риск их ухода в поисках новых возможностей.

а) целеполагание: установка ясных и достижимых целей, которые вдохновляют и мотивируют сотрудников;

б) поощрение достижений: признание и поощрение индивидуальных и командных достижений сотрудников;

в) карьерные перспективы: предоставление ясных перспектив карьерного роста и развития.

Понижение уровня стресса через эффективное стимулирование мотивации молодых специалистов. Это очень важно для поддержания высокой производительности и удовлетворенности работой. Это включает в себя различные методы и стратегии, направленные на поддержание желания сотрудников достигать высоких результатов. В пример можно привести введение программы премирования за достижения, проведение конкурсов и инновационных проектов с наградами для успешных участников.

Четвертой проблемой стали низкие возможности карьерного роста. Ощущение того, что карьерный рост затруднен, может привести к потере мотивации у молодых специалистов. Компании должны предоставлять ясные перспективы развития и поддерживать своих сотрудников в достижении новых высот. Мы предлагаем решение ситуации при помощи совершенствования способов социальной поддержки - компании должны активно обсуждать с молодыми специалистами их карьерные планы, предоставлять обратную связь и создавать условия для карьерного роста.

Выделим основные преимущества и рекомендации по совершенствованию данной социальной поддержки (таблица 4).

Таблица 4. Преимущества и рекомендации совершенствованию возможностей карьерного роста.

Преимущества

Рекомендации

а) ясное видение будущего: совместное определение целей и планов помогает молодым специалистам четко видеть свое будущее в рамках компании;

б) стимулирование мотивации: активное участие в разработке своего карьерного пути стимулирует сотрудников к более высоким достижениям и лучшей производительности;

в) развитие навыков: карьерные планы могут включать в себя обучение и развитие, что способствует приобретению новых навыков и улучшению профессиональных компетенций.

а) индивидуальные беседы: регулярные разговоры с руководителями для обсуждения карьерных планов и перспектив;

б) оценки производительности: регулярные обзоры, позволяющие выявить достижения и области для улучшения.

Карьерные планы и оценки представляют собой систему поддержки, направленную на развитие карьеры молодых специалистов внутри компании. Это важный механизм, который способствует их профессиональному росту и удовлетворенности работой. Как пример, создание персонализированных карьерных планов для каждого сотрудника, включая конкретные шаги развития, с последующими регулярными обзорами и корректировками.

Активная поддержка в формировании карьерных планов и регулярные оценки помогают молодым специалистам более осознанно развиваться в компании, что в итоге способствует их долгосрочному успеху и вкладу в организацию. Сформируем основные методы поощрения с идеями воплощения и примерами (таблица 5).

Таблица 5. Основные методы поощрения: идеи воплощения и примеры.

Метод	Идея воплощения	Пример
Ежемесячные награды	Внедрение системы ежемесячных наград для лучших индивидуальных и командных достижений	Выбор «Сотрудника месяца» и «Лучшей команды месяца» на основе показателей профессиональных успехов, творческого подхода к работе и вклада в общий успех
Бонусы и премии	Установление системы бонусов и премий за достижения значимых целей и превосходство в работе	Предоставление финансовых бонусов, подарков или дополнительных выходных за достижение ключевых метрик или успешное выполнение проектов
Объявление на внутренних платформах	Публичное признание достижений на внутренних платформах или досках почета	Регулярное объявление о достижениях внутри компании через корпоративные чаты, электронные доски или внутренние рассылки
Продвижение по карьерной лестнице	Продвижение сотрудников, показавших выдающиеся достижения, по карьерной лестнице.	Повышение в должности, предоставление новых ответственностей или участие в специальных проектах для сотрудников, достигших выдающихся результатов

Эти методы поощрения создают стимул для сотрудников превзойти себя, способствуют повышению мотивации и укреплению командного духа в организации [2, с.2].

Потенциальные кандидаты теперь ожидают от компаний гораздо большего, чем просто заработной платы, данная категория персонала более склонна к смене работодателя или к совмещению работы в нескольких организациях одновременно. Из всей полученной информации можем сделать вывод, что цель исследования достигнута.

Список литературы

Сергеева К.И. Сущность социальной поддержки работников на предприятии // IN SITU. - 2022. - №2. - С. 16-20.
Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация - эффективный метод управления персоналом в организации // Наука и образование сегодня. - 2019. - №1. - С. 1-6.
Шак М.П., Шаповал В.А. Правовой статус молодого специалиста // Студент. Наука. Регион. - 2023. - №1. - С. 284-287.

Интересная статья? Поделись ей с другими: