УДК 005.95

Влияние изменений в системе оплаты труда на мотивацию персонала наукоемкого предприятия

Глухова Алла Витальевна – магистрант кафедры Экономики труда и управления персоналом Института менеджмента и международного бизнеса Сибирского государственного университета науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнёва.

Аннотация: В данной статье поднимается вопрос о зависимости мотивации персонала от системы оплаты труда. Поскольку в случае внесения изменений систему оплаты труда мотивация персонала может понизиться не только от изменения фактического размера заработной платы, но и от отсутствия качественного информирования персонала о вносимых изменениях.

Ключевые слова: стимулирование, мотивация, система грейдов.

В условиях постиндустриального общества на первое место выходят трудовые ресурсы. Персонал превращается в особый ресурс, чья ценность напрямую зависит от компетенции и способностей, а результативность - от планирования и разумного использования.

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешного функционирования производства в целом является мотивация и стимулирование персонала предприятия.

Методы управления стимулированием и мотивацией противоположны по направленности: стимулирование направлено на закрепление существующего положения вещей, а мотивация – на его изменение. Вместе эти методы дополняют друг друга [1, с. 70].

В учебном пособии В. И. Герчикова понятие «стимулирование» определяется как внешнее воздействие со стороны управленцев, менеджеров организации на работников (отдельного человека или группы) с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании. При этом сам стимул – это конкретный вид блага или наказания, которые применяются к работникам в организации.

П. Ф. Друкер понимает под стимулированием внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления, который основывается главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников [1, с. 168].

В учебнике под общей редакцией Трапицына С. Ю. стимулирование рассматривается как воздействие «на человека для побуждения его к определенным действиям посредством активизации в нем определенных, ранее сформированных мотивов внешнего или внутреннего характера». При этом интересен вопрос соотношения внутренних и внешних мотивов. Мотив называют внутренним, если он исходит непосредственно от человека, которому необходимо выполнить определенную задачу. Примером такого типа мотивации может быть стремление к знанию, завершению сложной работы и т. д. Внешними мотивами труда являются заработная плата, распоряжения и др., связанные с решением поставленной задачи, мотивы, исходящие извне [2, с. 227].

В связи с изменением экономической и политической обстановки в мире во многих крупных российских корпорациях, имеющих весомую долю участия государственных активов, был выбран поэтапный путь изменения системы стимулирования труда.

Первым этапом выступает оценка действующих на предприятии нормативных документов, систем оплаты труда и методов стимулирования: насколько они соответствуют потребностям сотрудников, реалиям современного мира и внешней среде; какие традиционные формы поощрений стоит сохранить, а какие устарели и требуют замены/изменения; насколько они экономически выгодны предприятию.

Вторым этапом идет модернизация существующей системы путем расширения используемых форм оплаты труда, введением новых критериев стимулирования.

Третьим и самым сложным этапом является внедрение новых, заимствованных систем. А так как на большинстве крупных предприятий уже развита система нематериального стимулирования, изменения в основном касаются форм материального стимулирования.

Существует значительная разница при внедрении новых систем на предприятиях с различными видами деятельности. Набирающей популярность системой оплаты труда взамен тарифных соглашений стала система грейдов, группирующая должности по определенному принципу (или критерию) их значимости для организации. Поэтому в основе может лежать как текущая иерархия должностей, так и иные принципы: уровень экспертизы должности, ее финансовый вклад и другое.

На крупных производственных предприятиях Красноярского края система грейдов была успешно внедрена уже более десяти лет назад, в то время как для крупного наукоемкого предприятия систему грейдов, изначально предложенную в 2006 году, пришлось отправить на доработку. В 2023 начался процесс внедрения обновленной системы. На этапе подписания персоналом дополнительных соглашений было проведено пилотное исследование среди сотрудников непроизводственных, вспомогательных подразделений с целью оценки понимания со стороны сотрудников производимых изменений в системах оплаты и мотивации. Объем выборки составил 100 человек, что составляет около 3 % от общей численности персонала в составе непроизводственных, вспомогательных подразделений предприятия.

Результаты исследования показали, что:

• 73 % опрошенных не видят смысла в нововведениях, поскольку на предприятии уже существовали работающие положения о премировании.
• 82 % опрошенных по результатам распределения грейдов получили повышение окладов и максимальной суммы начислений.
• 98 % опрошенных не понимают каким образом были сформированы грейды. По каким критериям производилась оценка квалификации и вклада в производственный процесс.
• 62 % возмущены отсутствием ИСН (индивидуальной стимулирующей надбавки).
• 42 % высказались за то, что их мотивация уменьшилась в связи с непониманием происходящих изменений.

На основании полученной информации можно сделать выводы, что, на данном этапе внедрения грейдовой системы, несмотря на очевидное повышение окладной части, сотрудники недостаточно информированы о методах их поощрения. Система требует не только проработки понятных критериев присвоения принадлежности к той или иной группе сотрудников, но также системы установления индивидуальных стимулирующих надбавок.

Список литературы

1. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. [Электронный ресурс]. URL: https://urait.ru/viewer/motivaciya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-509798#page/168 (дата обращения: 20.09.2023).
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / С. Ю. Трапицын [и др.] [Электронный ресурс]. URL: https://urait.ru/viewer/motivaciya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-451117?#page/227 (дата обращения: 20.09.2023).