УДК 35.2428

Проблемы системы мотивации муниципальных служащих в Российской Федерации

Ахунов Альберт Флоридович – магистрант Башкирской академии государственной службы и управления при Главе Республики Башкортостан.

Аннотация: Данная научная статья посвящена актуальным проблемам системы мотивации муниципальных служащих в Российской Федерации. Автором анализируются ключевые факторы, влияющие на мотивацию данной категории работников - как материальные (уровень оплаты труда, возможности карьерного роста), так и нематериальные (престижность, условия для самореализации). На основе обзора академических источников и статистических данных делается вывод о наличии существенных проблем в рассматриваемой сфере. Для комплексного решения обозначенных проблем автором предлагается разработка целевой Федеральной программы по развитию системы мотивации рассматриваемой категории работников, а также внедрение персонифицированного подхода к оценке и повышению их мотивации.

Ключевые слова: муниципальная служба, местное самоуправление, Российская Федерация, заработная плата, система мотивации, внутренняя мотивация, карьерный рост.

Муниципальная служба является важным элементом системы государственного управления в Российской Федерации, поскольку именно призвана обеспечивать исполнение полномочий органов местного самоуправления и решение вопросов местного значения, затрагивающих повседневную жизнь граждан. Эффективность муниципального управления во многом зависит от качества кадрового состава органов местного самоуправления и уровня мотивации муниципальных служащих.

Муниципальная служба в России является особой профессиональной деятельностью, регламентируемой Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Данный закон определяет правовые и организационные основы муниципальной службы, статус муниципальных служащих, условия и порядок прохождения муниципальной службы и т.д.

В последние годы в системе мотивации муниципальных служащих в Российской Федерации наблюдаются определенные проблемы, снижающие эффективность их профессиональной деятельности. Цель данной статьи - выявить и проанализировать ключевые проблемы в сфере мотивации муниципальных служащих, а также предложить возможные пути их решения. Актуальность темы обусловлена необходимостью повышения качества и результативности работы органов местного самоуправления для улучшения жизни граждан в муниципальных образованиях.

Согласно академическим исследованиям в области теории мотивации, профессиональная деятельность любых категорий служащих, в том числе и муниципальных, определяется комплексом мотивационных факторов. К основным из них относятся:

• уровень денежного содержания [3; 5; 11];
• возможности карьерного роста [1; 2; 11];
• условия профессиональной самореализации [5];
• престижность и социальная значимость труда [3; 11];
• соотношение полномочий и ответственности и т.д. [6]

Как видно из научных исследований, наиболее серьезным антимотивационным фактором является низкий уровень оплаты труда – более 80% респондентов указывают именно на это [11]. Действительно, несмотря на наличие отдельных норм, регулирующих оплату труда муниципальных служащих и предусматривающих ежемесячную денежную надбавку к их должностному окладу за выслугу лет и за выполнение задач особой важности, (статья 133 ТК РФ, Постановление Правительства о порядке исчисления средней заработной платы и др.), данная система имеет существенные недостатки [7; 10]. Во-первых, как отмечает Ткаченок Н. А., отсутствует отдельный нормативно-правовой акт, комплексно регулирующий вопросы оплаты труда муниципальных служащих, также законодательно отсутствуют четкие критерии увеличения и виды «надбавок и стимулирующих выплат» [9, с. 116]. Согласно данным Росстата, среднемесячная заработная плата муниципальных служащих в Ростовской области в 2018 году составила 34,826 тыс. рублей для работников органов местного самоуправления и 39,512 тыс. рублей для работников территориальных органов исполнительной власти, что лишь немногим больше, чем среднемесячная заработная плата работников организации – в размере 35, 277 тыс. рублей [4]. Анкетирование 15 сотрудников муниципальной службы, проведенное Корниенко Е. В., показало, что каждый из сотрудников для материальной удовлетворенности желает получать заработную плату, в два раза превышающую текущую [3]. Во-вторых, органы местного самоуправления не обладают достаточными полномочиями и финансовыми ресурсами для самостоятельного повышения заработной платы муниципальных служащих.

Кроме недостаточного уровня оплаты труда, среди проблем системы мотивации муниципальных служащих можно также выделить следующие:

1. Отсутствие четких и прозрачных критериев оценки эффективности профессиональной служебной деятельности при продвижении по службе. Карьерный рост зачастую носит субъективный характер, что снижает мотивацию к труду.
2. Недостаточные возможности для профессионального развития и обучения муниципальных служащих за счет средств местных бюджетов. Это ограничивает рост квалификации и компетентности кадров.
3. Отсутствие целевых программ материального и морального стимулирования молодых специалистов на муниципальной службе. Как следствие, наблюдается старение кадров и дефицит молодых перспективных кадров в органах МСУ.

Таким образом, помимо материальных стимулов, необходимо создание системы моральных и нематериальных стимулов на муниципальной службе для устойчивого повышения внутренней мотивации служащих.

Как подчёркивается, внесение изменений в законодательство в части более детального регулирования оплаты труда муниципальных служащих, принятие отдельного Федерального закона о дополнительных мерах поддержки данной категории лиц, а также разработка на государственном уровне дополнительных регламентов и форм учета результативности деятельности с привязкой к системе материального стимулирования [9, с. 116], смогли бы минимизировать данную проблему. Однако, отметим, предложенные меры по совершенствованию системы оплаты труда были бы направлены в первую очередь на повышение внешней мотивации муниципальных служащих. Однако это не решает проблему внутренней мотивации, которая является более важным фактором для обеспечения высокой результативности их работы. Лишь совокупность материального и нематериального стимулирования, отмечает Суханова М. А., способна создать «эффективные мотивационный механизм» [8, с. 780]

Внутренняя мотивация определяется такими факторами как удовлетворенность самим процессом и содержанием труда, возможностями реализовать свой потенциал и принести пользу обществу, достижение определенного социального статуса и уважение со стороны граждан.

К сожалению, в настоящее время престижность муниципальной службы в обществе не высока: по разным оценкам, от 12% до 33% муниципальных служащих считают собственную работу престижной) [3, с. 10; 11]. Граждане недостаточно информированы о ее роли и значимости. Также существует неразвитость института наставничества и корпоративной культуры в органах местного самоуправления. Это ведёт к недостаточно комфортным условиям реализации профессиональной деятельности служащих и, как следствие, к снижению мотивации.

Таким образом, наряду с совершенствованием оплаты труда, необходим комплекс мер по повышению престижности муниципальной службы через СМИ, социальную рекламу, общественные мероприятия и др. Для решения всего комплекса существующих проблем в системе мотивации муниципальных служащих требуется внедрение системного и комплексного подхода на государственном уровне. В частности, нами предлагается создание специализированной федеральной целевой программы «Развитие системы мотивации муниципальных служащих».

Ключевым элементом этой программы должна стать разработка и внедрение персонифицированной системы оценки мотивации и стимулирования кадров муниципальной службы.

Данная система будет включать в себя:

- регулярное анкетирование и опросы муниципальных служащих для оценки уровня удовлетворенности различными факторами мотивации (как материальными, так и нематериальными);

- мониторинг ключевых показателей результативности профессиональной деятельности каждого служащего;

- составление и регулярное обновление "мотивационного профиля" служащего на основе полученных данных;

- разработка персональных программ повышения мотивации и стимулирования труда в зависимости от выявленного в "мотивационном профиле" потенциала роста.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что в настоящее время существует ряд серьезных проблем в системе мотивации и стимулирования муниципальных служащих в Российской Федерации. Ключевыми из них являются: недостаточный уровень материального вознаграждения, отсутствие объективных и прозрачных критериев оценки при продвижении по службе, ограниченные возможности для профессионального развития и обучения, дефицит целевых программ поддержки молодых специалистов, низкий уровень престижности муниципальной службы в обществе. Для комплексного решения обозначенных проблем необходим системный подход на государственном уровне, в частности, посредством разработки и реализации Федеральной целевой программы. Реализация такой системы позволит комплексно подойти к решению существующих проблем в рассматриваемой сфере с учетом индивидуальных особенностей мотивации каждого работника муниципальной службы.

Список литературы

1. Гомбожапова, Р. А. Система мотивации труда муниципальных служащих / Р. А. Гомбожапова, Е. Ц. Сахаровская // Управление развитием социально-экономических систем регионов : Сборник научных трудов, Улан-Удэ, 01–02 октября 2020 года. Том Вып. 3. – Улан-Удэ: Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления, 2020. – С. 91-94.
2. Емельянова, И. И. Система мотивации труда муниципальных служащих основные аспекты и пути их решения / И. И. Емельянова, Е. А. Лавренко // ЭКОНОМИКА и управление в условиях риска и НЕОПРЕДЕЛЁННОСТИ : сборник статей Международной научно-практической конференции, Пенза, 10 сентября 2019 года. – Пенза: "Наука и Просвещение" (ИП Гуляев Г.Ю.), 2019. – С. 14-16.
3. Корниенко, Е. В. Проект совершенствования повышения квалификации муниципальных служащих как один из способов стимулирования мотивации трудовой деятельности / Е. В. Корниенко, Н. В. Михалева // Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2020. – № 2(32). – С. 9-13.
4. О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне за 2018 год [Электронный текст] // Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/bgd/free/B09_03/IssWWW.exe/Stg/trud/51.htm (дата обращения: 14.01.2024)
5. Ляшенко, В. Г. Оптимизация системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих / В. Г. Ляшенко // E-Scio. – 2019. – № 8(35). – С. 101-107.
6. Мельничук, Ю. А. Теории мотивации и их влияние на совершенствование системы стимулирования муниципальных служащих / Ю. А. Мельничук // Материалы Ивановских чтений. – 2013. – № 3(3). – С. 145-149.
7. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изм. от 11.11.2009) // СПС КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_73789/00737bae76cc5b4913b4eaf35b39060ca04b85be/?ysclid=lrdsruvm2b923098759 (дата обращения: 14.01.2024)
8. Суханова, М. А. Проблемы организации оплаты труда и материального стимулирования государственных и муниципальных служащих / М. А. Суханова // Экономика и социум. – 2020. – № 1(68). – С. 777-781.
9. Ткаченок, Н. А. Система оплаты труда как механизм стимулирования деятельности муниципальных служащих / Н. А. Ткаченок // Проблемы науки. – 2021. – № 4(63). – С. 115-117.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021) // СЗ РФ, 2010. № 31. Ст. 3389. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 14.01.2024)
11. Шебураков, И. Б. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода / И. Б. Шебураков, О. Н. Шебуракова // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. – 2018. – Т. 5, № 3. – С. 295-304.