УДК 331.1

Особенности работы HR в условиях удаленной работы

Гун Мэйсяо – студент Синьцзянского педагогического университета (г. Урумчи, Китай)

Аннотация: Трансформация функции HR в условиях удаленной работы открывает новые возможности, включая гибкость рабочих условий, расширенный доступ к талантам, технологические инновации и увеличение вовлеченности сотрудников через онлайн-платформы. Однако, с этим связаны и риски: потеря связности и культуры компании, усталость от онлайн-взаимодействий, сложности с оценкой производительности и кибербезопасность. Решение этих вызовов требует сбалансированного подхода: использование передовых технологий для управления, внимание к удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, поддержание культуры компании и безопасность информации.

Ключевые слова: управление персоналом, цифровизация, удаленная работа, рабочая этика.

Бурное развитие технологий и изменения в рыночной среде обусловили необходимость трансформации функции управления человеческими ресурсами (HR). Удаленная работа стала неотъемлемой частью бизнеса, открывая новые возможности и вызовы для HR-специалистов.

Концепция кадровой трансформации не нова; уже более десяти лет мы фокусируемся на преобразовании отделов кадров из административной функции в стратегическое преимущество.

Исторически сложилось так, что зрелые кадровые команды и подразделения были сосредоточены на повышении операционной эффективности и административной результативности. Но в наши дни ставки на кону.

Практика управления персоналом претерпевает метаморфозы. Набор персонала и адаптация к работе, которые когда-то основывались на физическом присутствии, теперь перешли в виртуальную сферу. Привлечение удаленных сотрудников требует переосмысления традиционных стратегий взаимодействия, использования возможностей цифровых платформ для укрепления чувства сопричастности. Кроме того, оценка эффективности работы сотрудников в удаленной среде требует перехода от традиционных методов, делая акцент на результатах, а не на процессах.

Параллельно с этим в управлении проектами происходит глубокая революция. Виртуальные проектные команды, объединенные с помощью инструментов совместной работы, меняют порядок выполнения проектов. Гибкие методологии набирают популярность благодаря своей адаптивной природе, позволяя командам быстро реагировать на меняющуюся динамику проекта. Однако сложности управления командами, расположенными в разных часовых поясах, требуют тонкого баланса для обеспечения бесперебойной координации.

В основе этой трансформации лежат технологии. Средства удаленной коммуникации стали каналами, с помощью которых команды соединяются и сотрудничают, стирая физические границы. Облачные платформы управления проектами надежно хранят критически важные проектные данные, обеспечивая обновление в режиме реального времени. Внедрение искусственного интеллекта и автоматизации повышает эффективность управления персоналом за счет оптимизации административных задач и предоставления информации, основанной на данных, для более эффективного принятия решений [1].

По мере развития будущего гибридная модель работы становится компромиссом между традиционной и удаленной парадигмами работы. Организации изучают способы органичного сочетания удаленной работы и работы в офисе, чтобы удовлетворить различные предпочтения сотрудников. Стратегии управления проектами также развиваются, объединяя гибкость удаленной работы с преимуществами совместной работы при личном общении. Однако этот гибридный ландшафт ставит перед персоналом новые задачи, такие как обеспечение справедливости и поддержание единой корпоративной культуры.

Технологии продолжат определять будущее удаленной работы. Инновации, такие как виртуальная реальность, могут сократить разрыв между физическим и удаленным взаимодействием. Появятся новые нормы работы, в которых основное внимание будет уделяться результатам и влиянию, а не простому присутствию. Внедрение удаленной работы также, вероятно, повысит разнообразие и инклюзивность рабочей силы, поскольку географические ограничения будут устранены в погоне за талантами.

Среди ключевых возможностей удаленной работы следует выделить гибкость рабочих условий, что способствует повышению продуктивности и удовлетворенности сотрудников. Также, открыт доступ к мировым талантам, что расширяет кадровый потенциал компаний и способствует поиску лучших специалистов. Технологические инновации в HR позволяют автоматизировать и оптимизировать процессы, упростить обучение и коммуникацию [2].

Однако, переход к удаленной работе не лишен рисков. Сокращенное личное взаимодействие и отсутствие прямой обратной связи могут стать препятствием для формирования и поддержания корпоративной культуры. Потеря единства и прозрачности может привести к ухудшению коллективного духа и снижению мотивации сотрудников. Сложности в оценке производительности, затрудненный мониторинг и управление работниками, а также повышенные угрозы кибербезопасности – это серьезные риски для бизнеса в условиях удаленной работы [3].

Также можно выделить пять основных навыков, требующихся от специалистов по управлению персоналом в новую эпоху. Для отдельных специалистов по персоналу наибольшим преимуществом будут не конкретные политики или технологии, а наборы навыков. Специалистам по персоналу следует совершенствовать свои навыки в следующих областях, и менеджеры по найму должны помнить об этом. Во-первых, это креативность. Личное время нельзя просто заменить FaceTime. Счастливые часы в офисе нельзя заменить счастливыми часами Zoom. Привлечение удаленных сотрудников – это творческая возможность. Во-вторых, это активность и сотрудничество. Пассивное формирование культуры, общение и совместная работа не работают в удаленном мире. Вам должно быть комфортно играть активную роль во всех этих областях. В-третьих, это функция контент-провайдера. Независимо от того, создаете ли вы его или курируете, предоставление вашим сотрудникам контента – руководств по преимуществам, видеороликов с пояснениями, тренингов, вебинаров, контрольных списков — поможет им достичь личных, профессиональных и командных целей. В-четвертых, это гибкость. Удаленная работа требует гибкости и культуры, ориентированной на результаты, а не на вводимые данные и временные интервалы. Но установление ожиданий ведет к успеху. Критически важно найти золотую середину между гибкостью и ожиданиями. В-пятых, это умение разбирайться в цифровых технологиях. В ближайшие годы штат среднего отдела кадров увеличится в два-три раза. На ярмарках вакансий появятся виртуальные замены. Отделу кадров нужно будет подбирать, изучать, ориентироваться, объяснять и обучать новым технологиям.

Преодоление этих вызовов требует от HR-специалистов активного использования передовых инструментов управления персоналом, внимательного подхода к созданию и поддержанию связи между сотрудниками, а также построения инновационных систем оценки производительности и обеспечения безопасности данных. Кроме того, HR должен внимательно анализировать потребности и ожидания сотрудников, адаптировать корпоративные политики к новым условиям и предоставлять необходимую поддержку, чтобы эффективно справляться с вызовами удаленной работы и использовать ее преимущества для процветания бизнеса.

Список литературы

1. Popovici V., Popovici A.-L. Remote Work Revolution: Current Opportunitiesand Challenges for Organizations // Economic Sciences Series, 2020, Volume XX, Issue 1, 468-472.
2. Donnelly R. Recontextualising remote working and its HRM in the digitaleconomy: An integrated framework for theory and practice // The International Journal of Human Resource Management, 2021, Volume 32 Issue 1, 84-105.
3. Costin A., Roman A. F., Balica R.-S. Remote work burnout, professional jobstress, and employee emotional exhaustion during the COVID-19 pandemic // Frontiers in Psychology, 2023, 14, 1-8.