gototopgototop

УДК 658.3.07:159.9

Подходы к процессу поиска кандидатов и методы подбора персонала

Безруков Сергей Юрьевич – студент Тихоокеанского государственного университета.

Сушко Наталья Геннадьевна – кандидат педагогических наук, доцент Тихоокеанского государственного университета.

Аннотация: В статье рассмотрены основные современные и нетрадиционные методы подбора персонала, проанализированы существенные преимущества и недостатки отмеченных методов. Указанные особенности применения могут быть использован предприятиями при разработке комплексной системы подбора работников.

Ключевые слова: Персонал, поиск, отбор, рекрутинг, организация, нетрадиционные методы подбора персонала.

Максимально эффективное использование персонала является одним из важнейших факторов успеха деятельности любой организации. Персонал - это тот ключевой ресурс, от которого зависит её производительность функционирования в целом. Из-за этого возникает необходимость внедрения управления кадрами, способного сформировать среду, в которой будет в полной мере реализоваться трудовой потенциал, будут развиваться способности работников, будет расти уровень удовлетворенностью своим трудом.

Однако уровень работы с кадрами сегодня не отвечает заданиям перестройки образования, внедрения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований. Эффективный процесс поиска и подбора персонала особенно важен для каждого предприятия, ведь именно от рациональной укомплектованности предприятия кадрами зависит его производительность, конкурентоспособность и, конечно, прибыльность.

Условно подходы к процессу поиска кандидатов можно разделить на дорогие и дешевые. К дорогим относятся кадровые агентства и публикации платных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, печатные издания). К дешевым относятся государственные центры занятости населения, контакты с высшими учебными заведениями и др. Кроме того, как отмечает В. Бавыкин, существуют внешние источники поиска потенциальных кандидатов, которые могут быть и вовсе бесплатными для предприятия. Речь идет об Интернет-ресурсах, в которых существуют различные бесплатные сайты, на которых можно разместить объявление о предложенной вакансии и рассмотреть резюме потенциальных кандидатов. Также предприятие может получать резюме от самих соискателей, которые осуществляют самостоятельный поиск работы без каких-либо посредников. Важно отметить, что в случае, если предприятию требуются высококвалифицированные специалисты, то, в условиях нынешней безработицы, лучше обратиться к дорогим источникам [2, с.371].

Современными и еще достаточно новыми методами подбора персонала, которые распространяются на российском рынке стали аутсорсинг, аутстафинг, а также такие разновидности привлечения персонала как хедхатинг и краудсорсинг.

Аутсорсинг подбора персонала - это передача агентству выполнения вспомогательных, непрофильных функций организации. Данная форма подбора персонала полностью ликвидирует проблему организации по поиску необходимых специалистов.

Данный метод привлечения персонала работает следующим образом: если на предприятии появляется свободная вакансия или необходимость создания кадрового резерва, этим занимается специальное агентство. Наибольшим плюсом данного метода подбора кадров является то, что ответственность за качество кадров несет агентство. То есть, если подобранный специалист не исполняет должным образом свои обязанности или не проходит испытательный срок за все это отвечает агентство. Аутсорсинг обеспечивает предприятие трудовыми ресурсами высокого качества при их относительно низкой стоимости. Поэтому за рубежом спрос на данную услугу растет, что содействует дальнейшему развитию научных кадров и увеличению их численности для обеспечения страны высококвалифицированными кадрами, которые будут способствовать решению проблем в разных отраслях.

Аутстафинг - это вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. Идея аутстафинга персонала заключается в том, что сотрудники, формально трудоустроенные в компании-провайдере, но в то же время исполняли свои обязанности на предыдущем месте работы [4, с.210]. Преимуществом организации, которая заказывает данную услугу, является то что она может регулировать фактическую численность сотрудников, не изменяя при этом количества штатных работников.

Хедхантнг - выявление и переманивание сильных кандидатов, которые самостоятельно не ищут перспективную работу. Данный метод подбора персонала используется тогда, когда необходимо найти людей, которые предоставляют решающее влияние на бизнес компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию.

Позитивной чертой этого метода является то, что он дает возможность найти самых перспективных кандидатов в конкретной сфере деятельности. Хедхантинг эффективен тогда, когда сложно найти хорошего специалиста с помощью традиционных методов, поскольку данный метод предусматривает то, что кандидат, который нужный может заинтересоваться должностью, когда свяжутся с ним конфиденциально [3, с.492].

При данном виде работы со специалистами необходимо выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудник с наименьшей вероятностью рассматривал варианты изменения работы.

Достаточно новым методом привлечения персонала является краудсорсинг - поиск перспективных людей, когда с помощью специальных технологий оценки персонала компания ищет самых талантливых сотрудников, для того, чтобы продвигать их внутри организации.

Суть краудсорсинга заключается в том, чтобы из одной исходной идеи с помощью группы людей, объединенных общей целью, получить нужный для компании конечный продукт в виде решения, готового для реализации или внедрения [6, с.147]. Позитивным в данном процессе является принцип добровольности. То есть работу выполняют любители, которые участвуют в определенных проектах (ищут информацию, проверяют и размещают ее, регенерируют идеи, и тому подобное). Данный вид работы является неоплачиваемым или мало оплачиваемым.

Краудсорсинг является технологией систематизации знаний людей, ищет пути для их использования и разрабатывает механизмы их внедрения.

Очевидный плюс краудсорсинга - привлечение небезразличных и заинтересованных лиц, что позволяет, с одной стороны, сэкономить бюджет, а с другой - внедрить инновацию.

Следовательно, внешние источники набора персонала обеспечивают широкий выбор среди претендентов на должность, которая дает возможность удовлетворить потребность в работниках, у которых есть новые идеи, которые дают импульс в развитии предприятия.

Целесообразным также следует отметить наблюдения С. Г. Авруцкой и Т. Ю. Воробьёвой, что новые методы обеспечения трудовыми ресурсами российские работодатели используют не очень часто. Но с развитием рыночных отношений и бизнеса происходит специфическая борьба за персонал, потому использование новых форм отбора персонала дает возможность отечественным предприятиям быть конкурентоспособнее [1, с.108].

При подборе персонала можно выделить 2 основные цели: оценить, подходит ли рассмотренный кандидат на данную позицию, и спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем. Важной является профессиональная компетентность и личные качества человека, его психологический портрет. Точный ответ на эти вопросы не даст ни психологический тест, ни глубокое интервью, ни какие-то другие «хитрости» [5, с.403].

Однако важно рассмотреть методики, которые не стоит использовать в качестве основных критериев оценки кандидатов, но к которым следует прислушиваться.

Графологический метод. Графология - это направление в прикладной психологии, проективный метод исследования личности, в соответствии с которым существует стойкая связь между почерком и индивидуальными особенностями человека. По почерку невозможно определить, владеет ли претендент набором нужных компетенций. Зато, используя элементы графологического анализа в системе подбора персонала, можно дополнить общую картину представлений о характере человека, его личностные качества и особенности ее психического состояния, что также важно при подборе.

Метод отбора по имени и сочетанию фамилии, имени и отчество. Этот метод был распространен Б. Хигиром. Он проводил исследование по теме, какое имя подходит к той или другой специальности.

Астрологический метод подбора персонала. По мнению экспертов-астрологов, гороскопы дают самую полную характеристику представителей любого знака Зодиака с точки зрения профессиональных устремлений. Многие руководители понимают, что это не имеет никакого отношения к повышению эффективности труда. Слишком хаотической выглядит классификация людей по дате рождения и определить характер за гороскопом сложно, но все же некоторые применяют данный метод.

Соционика. Наука, которая изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическая типология или, иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов изучения типологии людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика [7, с.274].

Метод на основе физиономики. Этот метод основан на выборе претендентов по внешности. Физиогномика - это учение о существовании взаимосвязи между внешним видом человека и ее характером.

Применять метод физиогномики рекомендуется лишь опытным специалистам по подбору персонала, которые четко знают, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или других социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но результаты этого метода не стопроцентны [7, с.276].

Дактилоскопия - метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этими же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которую написал Б. Хигир. Также этот метод в своих научных трудах освещало много ученых.

По убеждению ученых дактилоскопистов, по отпечаткам пальцев можно определить приблизительный коэффициент интеллекта человека (IQ) - чем он более высок, тем больше завитки на подушечках пальцев и наоборот.

Однако, не совсем понятно, как можно взять у претендента отпечатки пальцев, но если вдруг отпечатки станут обязательными в паспорте гражданина, то тогда такой метод будет наиболее надежным.

Если рассмотреть все методы отбора, все равно нет стопроцентной гарантии в выборе кандидата на вакантную должность. Точности в выборе нет и в традиционных методах, потому можно использовать и нетрадиционные.

Таким образом, в данное время специалисты по персоналу при поиске кандидатов на вакантную должность, рядом с уже хорошо знакомыми конкурсом резюме, собеседованием и тестами на профпригодность все чаще начинают применять нетрадиционные способы оценки персонала.

Можно сделать вывод, что использование лишь нетрадиционных методов при отборе кандидатов на вакантные должности не принесет ожидаемых результатов. Применение в комплексе формальных и неформальных методов подбора персонала дает возможность учитывать все характеристики кандидата. Использование одного метода может дать ошибочные результаты, потому руководитель должен индивидуально для себя, ориентируясь на цели и миссию компании, избирать и комбинировать методы.

Список литературы

  1. Авруцкая С. Г, Воробьёва Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2014. №4 (153). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-otbora-personala-v-rossii (дата обращения: 10.11.2019).
  2. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2014. – 765 с.
  3. Земцов А. В., Петрова Г. Д. Современные методы подбора персонала как инструмент повышения эффективности деятельности организации //Менеджмент и маркетинг: теория и практика. – 2018. – С. 490-496.
  4. Котов О.В. Управление организацией / О.В.Котов. - М.: Дело, 2010. - 410 с.
  5. Печура О. С., Таюрский А. И. Современные методы подбора персонала //Управление человеческими ресурсами–основа развития инновационной экономики. – 2017. – №. 7. – С. 401-406.
  6. Ремез В. А. Методы отбора персонала для работы в организации //Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2016. – №. 9-2. – С. 146-149.
  7. Руϲинов Ф.М., Петроϲян Д.С. Оϲновы теории ϲовременного менеджмента: Учебное поϲобие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 386 ϲ.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail