gototopgototop

"Научный аспект №1-2019" - Гуманитарные науки

Проблемы привлечения квалифицированных специалистов в организации здравоохранения

Юмагузина Алиса Ильнуровна – студентка Института экономики и управления Уфимского государственного авиационного технического университета.

Аннотация: В данной статье рассматриваются проблемы привлечения квалифицированных специалистов. Задача состоит в выявлении причин возникновения дефицита кадров в организации здравоохранения.

Ключевые слова: Высококвалифицированные специалисты, кадровый потенциал, мотивация, повышение квалификации, привлечение персонала, лечебно-профилактическое учреждение.

В настоящее время в российском здравоохранении накопилось много серьезных кадровых проблем, в ряду главных из них низкий уровень планирования кадров, дефицит многих категорий работников, значительные диспропорции в их составе.

Недостаток грамотных врачей связан, прежде всего, с издержками медицинского образования в России. Как показывает практика, система подготовки специалистов – как врачей, так и среднего медперсонала – в значительной степени разрушена. Помимо этого, для России в целом характерна достаточно низкая доля населения, которые непрерывно повышают свой уровень образования или квалификации. Поэтому как государственные, так и частные, клиники, пытающиеся поддерживать высокий стандарт работы, часто сталкиваются с дефицитом кадров.

Недостаток квалифицированных специалистов в сфере здравоохранения, эксперты связывают с рядом причин: снижение качества подготовки специалистов во многих вузах, отсутствие возможности обеспечивать достойное будущее выпускникам, из-за чего до 60% отказываются работать в данной области. В то же время существует практика, увеличивающая диспропорции в сфере оплаты труда, при котором устанавливаются существенные надбавки к заработным платам работников первичного звена, при этом сокращается фонд заработной платы среднего медицинского персонала и специалистов, а также минимизируются инвестиции в медицинские исследования. По оценке самих врачей, уровень квалификации многих медицинских работников отстает от современных профессиональных стандартов.

За последние десятилетия в учреждениях здравоохранения значительно ухудшились условия труда, из-за чего произошел отток наиболее квалифицированных специалистов из государственного сектора здравоохранения в частные или в более благополучные и престижные отрасли деятельности. В результате в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ) сложилась такая ситуация, что большинство специалистов имеют недостаточную квалификацию и специализацию, и они не соответствует современным требованиям и условиям.

В настоящее время многие учреждения ЛПУ начинают перестраивать свою организационную деятельность в таком направлении, где открываются новые возможности для получения денежных средств не из бюджетных фондов. В связи с переходом медицинских организаций к более конкурентному рынку труда, к главным требованиям при подборе персонала добавляются новые аспекты: конкурентоспособность, креативность, новаторство.

Кадровый потенциал – общая характеристика персонала, как одного из видов ресурсов, которая связана с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития учреждения.

Главная задача современной кадровой политики состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, которая основана на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании новейших образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, который способен на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению.

Сложившаяся ситуация с медицинскими кадрами на рынке труда сегодня характеризуется следующими особенностями:

  1. усиление миграции работников из отрасли в последние годы;
  2. увеличение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста в структуре медицинских кадров;
  3. дефицит специалистов узкого профиля в сельской местности, а также дефицит специалистов первичного звена и относительный избыток узких специалистов в городе;
  4. снижение уровня мотивации профессиональной деятельности;
  5. несовершенство программы повышения квалификации и переподготовки медицинских работников.

Основными причинами ухода специалистов, в основном молодого возраста, из отрасли являются: поиск более высокой оплаты труда и лучших социально-бытовых условий, а также снижение престижа профессии врача в обществе, поэтому на первое место встает проблема удержания и закрепления уже работающих сотрудников в организации. На данном этапе наиболее эффективный способ – это организация мотивирующих условий труда. Что сможет мотивировать их к своей работе и что для этого можно предпринять руководителю?

1. Характер взаимоотношений. Большинству людей важно уважительное отношение к ним со стороны окружающих. Немаловажную роль играет благоприятная моральная атмосфера, а также возможность получить помощь от коллег как профессиональную, так и по личным вопросам. Таким образом, руководителю ЛПУ стоит задуматься, все ли сотрудники комфортно себя чувствуют в социальной среде учреждения и нужно ли улучшить ситуацию? Здесь значительную роль играют и потребительское отношение самих пациентов к врачам. В практике часто встречаются случаи, когда недовольные пациенты своими как справедливыми, так и необоснованными жалобами в вышестоящие инстанции доводят медицинских работников вплоть до увольнения. Администрации ЛПУ необходимо предпринимать меры обеспечить необходимую защиту для своих сотрудников, искать компромиссные пути для решения проблем пациента, и не загонять, например, молодого специалиста в стрессовые ситуации.

2. Выгода для себя. Стимулирование труда в основном базируется на материальном поощрении работников, при этом возможность материального стимулирования ограничена возможностями государственного бюджета. Кроме этого, незначительное внимание уделяется нематериальным стимулам: моральному стимулированию, таких как вручение грамот, благодарственных писем.

Немаловажную роль играют такие пункты как репутация и связи. Хорошая репутация и учёная степень врачей дают положительный результат как для ЛПУ, так и для самого сотрудника – повышается доверие пациента, они начинают больше прислушиваться к рекомендациям врачей и соблюдать их. Следовательно, повышается качество лечения, а с ним и востребованность профессионального растущего врача.

3. Результаты работы. Результат, в первую очередь, должен иметь значение для самого работника. Это личный показатель, влиять на который извне весьма трудно. Но администрация учреждения может попытаться акцентировать внимание медработника на значимости результатов труда. Это может быть поощрение, акцентирование на том, что врач справился с тяжёлым случаем, подчёркивание важности того, что сотрудник освоил, например, новую технологию

В какой мере все упомянутые проблемы поддаются целенаправленному воздействию всего общества? Какие усилия могут и должны предпринять органы государственной власти, с одной стороны, и общественные институты – с другой, чтобы изменить ситуацию? Главное состоит в том, что повышение социальной защищенности сотрудников немыслимо без перехода на современные методы оплаты реальных объемов и качества медицинской помощи, как и общего существенного увеличения заработной платы врачей и медицинского персонала по всей стране, без чего любые попытки какой-либо модернизации в системе здравоохранения едва ли могут иметь завершение.

Теперь переходим к рассмотрению методов и источников привлечения персонала, они делятся на два вида:

  1. Внешние методы привлечения персонала – это любые источники, находящиеся за пределами организации. Преимущества внешних источников заключается в том, что они дают возможность для отбора из большого числа кандидатов.
  2. Внутренние методы привлечения персонала – это сама организация. Существенным преимуществом внутреннего источника является то, что процесс подготовки кадров поддается планированию. Кроме того, использование кадров организации для заполнения вакансий позволяет экономить средства учреждения.

Вместе с тем необходимо отметить, что хотя в сфере здравоохранения нет единой комплексной системы управления персоналом, вопросам качества трудовых ресурсов в силу специфики данной отрасли традиционно уделялось значительное внимание. Так, в сфере здравоохранения наиболее представлены такие функции управления персоналом, как развитие персонала и обязательная для всех специалистов медицинского профиля аттестация персонала, которая осуществляется независимой комиссией и проводится каждые 5 лет.

Любая организация прибегает к методам привлечения персонала. Эти методы делятся на активные и пассивные:

К активным методам относятся:

а) Подбор кадров из государственных служб занятости, учебных заведений;

б) участие в ярмарках вакансий, которые организуются учебными заведениями;

К пассивным методам относятся:

а) пассивное ожидание кандидатов, предлагающих свои услуги;

б) размещение сообщений о вакансиях во внешних средствах массовой информации (газетах, журналах, на радио и телевидении, в Интернете);

В свою очередь, цель деятельности в области управления персоналом в медицинских учреждениях – это формирование высококвалифицированного коллектива, способного отвечать стратегическим и тактическим целям учреждения здравоохранения, качественно выполняющего свои трудовые функции.

Следовательно, еще одним объектом управления персоналом в учреждениях здравоохранения является результативность труда, которая включает в себя такие показатели, как, например: снижение уровня заболеваемости среди определенной возрастной группы населения; снижение уровня смертности в отделениях учреждения; снижения уровня врачебных ошибок в отделениях и в учреждении в целом; число удовлетворенных пациентов учреждения здравоохранения; число выздоровевших пациентов.

Сложившаяся ситуация в отечественном здравоохранении нуждается в проведении глубоких преобразований в области управления кадровыми ресурсами. Одно лишь материальное стимулирование работников не может решить существующего кадрового дефицита в здравоохранении. Преодоление кадрового дефицита как в отрасли, так и в организации в целом позволит оказывать своевременную и качественную медицинскую помощь.

Список литературы

  1. Борисова Е.Б. Управление персоналом для современных руководителей // Издательский дом «ПИТЕР» – 2013. – 260 с.
  2. Спирина Л.И., Биглова А.А., Занин Д.С. HR-брендинг как важнейший инструмент HRM: проблемы и направления решений / Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. В 2-х частях. Часть II. // Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН – 2015. – 356 с. – с. 282-286.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail

Отправить статью

...

Форма оплаты

Номер статьи, присвоенный редакцией
Количество страниц в статье
Количество экземпляров журнала
Доставка: РФСНГ
Скидка (%)
Заказать свидетельство о публикации
1. Стоимость публикации каждой страницы статьи составляет 200 рублей.
2. Стоимость каждого экземпляра журнала, включая его изготовление и доставку, составляет 300 рублей для России и 600 рублей для стран СНГ.
3. Стоимость печатного свидетельства о публикации составляет 100 рублей

Реквизиты для оплаты через банк