gototopgototop

"Научный аспект №1-2019" - Гуманитарные науки

Совершенствование системы мотивации

Семина Анастасия Витальевна – студент магистратуры Российского государственного университета правосудия.

Аннотация: В статье рассматриваются особенности системы мотивации государственных служащих. Проанализировав современное законодательства и положение государственных служащих, были выявлены предложения по совершенствованию системы стимулирования и мотивации для них.

Ключевые слова: Система мотивации, стимулирование, государственные служащие, вознаграждение, совершенствование системы мотивации, стимулирование трудового поведения.

В наше время система управления персоналом, в том числе на государственной службе, включает в себя такую важную составляющую, как стимулирование труда. Любая организация, для которой управление персоналом играет важную роль, старается разработать свою систему стимулирования. Ведь для того, чтобы поставленные перед организацией цели были успешно реализованы, нужно, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий.

Вопрос усиления воздействия мер стимулирования на результаты труда остро стоит именно в государственной сфере. Методологическая база стимулирования труда в государственных и муниципальных службах на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов [4].

На данный момент система мотивации государственных служащих является комплексом материальных и нематериальных стимулов, существующих для обеспечения качества и эффективности труда служащих, привлечение в сфеу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрытие и реализация их потенциала.

Оплата труда для государственного служащего – это доход, который он получает за выполнения определенной работы. Она производится в виде денежного содержания и является основным средством его материального обеспечения.

Денежное содержание государственных гражданских служащих выполняет следующие функции:

  • обеспечение работников и членов их семей жизненными благами, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы;
  • желание служащего постоянно улучшать результаты своего труда;
  • формирование престижа профессии государственного служащего и его социального статуса.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из:

  • месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы;
  • месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего;
  • ежемесячных и иных дополнительных выплат [2].

Анализируя систему выплат можно сделать вывод, что определенную стимулирующую роль играет только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.

Другие составляющие денежного содержания государственного гражданского служащего четко фиксированы Федеральным законом №79-ФЗ от 27 июля 2004 года, соответсвующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.

Статья 55 Федерального закона « О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает иной вид стимулирования – поощрения и награждения:

  • объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
  • награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
  • выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
  • иные формы.

Стоит отметить некоторые проблемы в системе мотивации государственных служащих:

  • значительные различия размеров денежного содержания федеральных государственных служащих с региональными и муниципальными служащими, а также с сотрудниками частного сектора;
  • несовершенство механизма некоторых выплат;
  • отсутствие взаимосвязи результатов деятельности служащих с их оплатой труда.

Для устранения противоречий в системе мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих создана федеральная программа ее реформирования. В данной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» одной из основных определена задача по совершенствованию системы материального стимулирования труда с целью дальнейшего повышения уровня профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, а также увеличения престижа службы. Отмечается, что существующие механизмы мотивации государственных служащих не реализуются в полной мере. Было выдвинуто предложение по внедрению принципа оплаты труда по результатам.

Не стоит забывать про положительные и отрицательные стороны работы на государственной гражданской службе, многие из которых закреплены законодательно. Рассмотрим некоторые из них. Что же привлекает в работе государственного служащего? Денежное содержание, которое состоит из нескольких частей: должностной оклад, районный коэффицент, надбавка за особые условия, классный чин, надбавка за выслугу лет, надбавка за работу с секретными данными, надбавка за ученую степень; возможность повышения квалификации; стабильность; престиж профессии; приобретение полезных связей; ощущение своей влиятельности в обществе; социальный пакет и льготы:

  • Увеличенное время отпуска;
  • Субсидии на приобритение жилья;
  • Возмещение расходов на служебные командировки и переезды, связанные с работой;
  • Возмещение затрат на бензин, в случае использования личного транспорта по служебным нуждам;
  • Послужное содержание и еще ряд других льгот.

Отталкивающими факторами, связанными с госудасртвенной гражданской службой являются: стагнация (отсутствие возможности развития); отсутствие бюджета на развитие сотрудников; отсутствие нематериальных поощрений; плохое житейское обеспечение персонала; запреты и ограничения, закрепленные в ФЗ «О государственной гражданской службе» [2]; самостоятельное заполнение налоговой декларации; бюрократия; запрет на выезд за границу; устаревание кадров; отсутствие веры в возможность чего-то добиться; отсутствие желания быть таким как государство.

По итогам вышенаписанного можно сделать вывод, что сфера управления персоналом в органах власти и система мотивации государственных и муниципальных служащих имеют ряд особенностей:

  • специфика административно-управленческой среды;
  • особенности личности государственного служащего;
  • социально-психологический климат в коллективе органа власти.

Все эти факторы необходимо учитывать при создании системы мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих.

Можно резюмировать, что для мотивации и стимулирования работы государственных и муниципальных служащих применяется достаточно широкий набор методов и инструментов, но, к сожалению, не все они эффективны. Мотивация труда государственных и муниципальных служащих сложная и комплексная система, определения для которой четко так и не дано. Однако, если основываться на нормативно-правовой базе Российской Федерации и на собственных наблюдениях, можно сделать вывод, что существующую система мотивации базируется на таких элементах, как: оплата труда, карьерный рост, государственные гарантии, ротация. Данные элементы не могут быть изменены в первую очередь из-за того, что исходят из правового положения государственного служащего.

Для любого работника важным стимулом труда является денежное содержание и государственный служащий не исключение. Для государственного гражданского служащего денежное содержание состоит из нескольких частей, где базовый оклад составляет незначительную часть оплаты труда. Основная часть содержания приходится на дополнительные выплаты, таким образом сотрудник точно знает, какое вознаграждение он получит за все прилагаемые усилия.

Немаловажным в системе мотивации государственного служащего занимает карьерный рост. Прохождение государственной службы включает в себя следующие элементы: назначение на должность, присвоение чинов, званий, прохождение аттестации, сдача экзаменов, поощрение, ответственность и прекращение государственной службы. Однако продвижение по службе происходит не так быстро и часто, как того ожидают сотрудники, в связи с чем теряется вера в возможность повышения своей должности и желание оставаться на одном месте долгое время, что приводит к демотивации, а иногда и к потере высококвалифицированных сотрудников. Для исправления данной ситуации следует взять за основу японскую модель системы мотивации с регулярными, но незначительными повышения по карьерной лестнице для лучшей мотивации государственных служащих.

В рекомендациях к совершенствованию системы мотивации государственных и муниципальных служащих необходимо уделить внимание такому элементу как аттестация. Она проводится для определения соответсвия сотрудника и его замещаемой должности, а также для поддержания эффективности государственной и муниципальной службы. По итогам аттестации сотрудник может шагнуть вперед по карьерной лестнице, остаться на занимаемой должности или быть уволен. Хорошая практика зарубежного опыта в этом есть у Великобритании. Аттестация мотивирует людей к развитию, постоянному самоконтролю, позволяет руководителям оценивать потенциал работников и выявлять сотрудников, чей труд не соответсует занимаемой должности, а также аттестация стимулирует государственных служащих к должностному росту. Международная практика показывает, что следует связывать аттестацию с системами ротации кадров и материального поощрения. В противном же случае она вопринимается сотрудниками как некий контроль со стороны руководства.

Важно соблюдать баланс между материальными видами стимулирования и нематериальными. Только в совокупности они смогут принести нужный эффект мотивации государственных и муниципальных служащих и улучшить результаты их работы.

Необходимо учитывать тот факт, что система мотивации и стимулирования состоит не только из положительных аспектов, но и отрицательных: запреты, ограничения, наказание и ответсвенность. Ответсвенность бывает четырех видов: дисциплинарная, административная, уголовная и материальная и выражается в применении различных санкций за проступки и преступления, совершенные государственными и муниципальными служащими при прохождении государственной и муниципальной службы.

В этом случае положительные элементы мотивируют работников к выполнению той или иной деятельности, а отрицательные ограничивают и предупреждают о невозможности совершения определенных действий.

Необходимо учесть, что мотивация труда государственных и муниципальных служащих не ограничивается пунктами, прописанными в Федеральном Законе, она развивается, претерпевает изменения, совершенствуется.

Система мотивации играет важную роль в деятельности любого человека. Без нее не может быть осуществлена целесообразная трудовая деятельность. Однако системы мотивации различны и по-разному воздействуют на сотрудника в зависимости от личных потребностей человека.

Правильно составленная система мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих позволяет эффективно воздействовать на персонал ради достижения результативной деятельности работников. Она опирается на мотивационные установки сотрудников и их профессиональный и личностный потенциал.

Не существует четкой концепции системы мотивирования государственных и муниципальных служащих, она зависит от коллектива, личных потребностей, возможностей и других обстоятельств.

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2014. - № 9. – Ст. 851.
  2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. От 03.07.2016) // СПС Консультант плюс – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/a2d9e9bb6514cddbc04e026a5aeb45b65562c406/ (дата обращения: 9.05.2018).
  3. О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих: Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 (ред. от 10.02.2018)// Собрание законодательства Российской Федерации. –2 017. –№ 51(ч. I). – Ст. 3459.
  4. Васильева А.С., Шварцзайд Е.Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих – 2013.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Внимание, откроется в новом окне. PDFПечатьE-mail

Отправить статью

...

Форма оплаты

Номер статьи, присвоенный редакцией
Количество страниц в статье
Количество экземпляров журнала
Доставка: РФСНГ
Скидка (%)
Заказать свидетельство о публикации
1. Стоимость публикации каждой страницы статьи составляет 200 рублей.
2. Стоимость каждого экземпляра журнала, включая его изготовление и доставку, составляет 300 рублей для России и 600 рублей для стран СНГ.
3. Стоимость печатного свидетельства о публикации составляет 100 рублей

Реквизиты для оплаты через банк