"Научный аспект №1-2019" - Гуманитарные науки

Мотивационные аспекты развития профессионализма

Харисова Нурания Ринатовна – кандидат филологических наук, заместитель директора по учебной работе и конвенционной подготовке Казанского филиала Волжского государственного университета водного транспорта.

Абитова Гульшад Загитовна – кандидат социологических наук, доцент Казанского филиала Волжского государственного университета водного транспорта.

Аннотация: Эффективное управление повышением профессионализма должно быть основано на анализе мотивационных потребностей персонала. Развитие профессионализма имеет свои особенности для разных профессиональных групп работников. Эффективность планирования и повышения квалификации зависит от степени учета этих факторов.

Ключевые слова: Профессионализм, мотивация, повышение квалификации, планирование обучения.

Обучение молодых специалистов в крупных корпорациях чаще всего осуществляется в соответствии со Стандартом корпоративного управления (СКУ) адаптации персонала и, далее, определяется СКУ работы с кадровым резервом [1]. Недостатком такой жесткой формализации является то, что если молодой специалист на первом адаптационном этапе вхождения в производственный коллектив не сумел быстро заявить о себе, он не попадает в состав кадрового резерва и уже «выпадет» из системы.

Для устранения такого рода недостатков планирование развития профессионализма персонала должно проводиться на основе анализа мотивационных потребностей персонала, которые в разных социально-демографических группах работников имеют некоторые отличия и которые должны учитываться при разработке программ по развитию персонала. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации.

Социологический опрос показал, что и сегодня представления о хорошей работе связаны с возможностью удовлетворения материальных потребностей (рисунок 1). Рассмотрим некоторые результаты опроса выпускников одного из вузов Татарстана разного возраста и пола.

Рисунок 1. Представления о хорошей работе.

«Я считаю, что в большей степени побуждает к развитию желание саморазвития и общественного признания. Для мужчин важна также материальная сторона, потому что он является кормильцем семьи. Именно поэтому после окончания института я не пошел в банк работать за гроши. Но все же, я смог реализовать себя, найти то, что мне интересно» (Тимошин С.А. 25 лет. Высшее экономическое образование).

«Лучшая мотивация- когда ценят твой труд, хвалят даже за маленькие достижения. Моей личной победой стало то, что через 2 года ко мне прикрепили ученика, получается: я -наставник. Очень гордилась этим и старалась не совершать ошибки моего наставника, тщательно объясняла все правила и «секретики», чтобы сделать работу лучше» (Салимгареева В.И. 44 года, среднее профессионально образование). «Самым главным мотиватором являются деньги, зачем просто так работать лучше? У нас на предприятии так: ты работаешь – тебя видят и тебя обязательно оценят, естественно оценка будет в виде прибавки» (Решетников С. 32 года. Высшее техническое образование).

Развитие профессионализма имеет свои особенности для разных групп работников (руководителей, специалистов, технических служащих, рабочих) и в то же время есть и общие черты. Большинство из этих проблем связаны, с одной стороны, со спецификой того или иного предприятия, с присущими ему направлениями производственной деятельности и, с другой стороны, с той реальной социально-экономической и политической ситуацией, которая формирует "внешнюю среду" предприятия в каждый момент времени.

Опросы проведенные в вузе среди слушателей повышения квалификации всех категорий и студентов, получающих первое и второе высшее образование показали, что получение новых знаний является первостепенным мотивирующим фактором повышения квалификации (Табл. 1).

Таблица 1. Мотивирующие факторы повышения квалификации (%).

Мотивирующие факторы	Категория опрошенных					Итого
	Руководитель	Специалист	Служащий	Рабочий	Студент
Получение новых знаний и навыков	82	72	69,7	70,9	60,0	71
Повышение оплаты труда	50	47,7	42,4	67,1	60	53,8
Повышение в должности	53,6	33,3	39,4	46,8	43,3	40,6
Повышение разряда	17,9	40	36,4	35,4	43,3	36,6

На втором месте у всех категории респондентов, кроме руководителей, ответ «повышение оплаты труда». Для руководителей более важным фактором является «Повышение в должности» (53,6%). Эффективное управление системой развития профессионализма персонала невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении основных задач системы управления человеческими ресурсами, создании и внедрении новых методов обучения и повышения квалификации, а также оценке их эффективности.

Для построения эффективной системы развития профессионализма необходим анализ социально-экономических рычагов мотивационного воздействия существующих в организации. Исследования, проведенные в одном из вузов Татарстана (Рис.2.) показали (в целом среди опрошенных), что и сегодня система стимулирования остается основным фактором, влияющим на производительность и эффективность работы (62,4%). Но и значимым условием эффективной работы является хорошо построенная система развития персонала (54,8%).

Рисунок 2. Факторы, влияющие на эффективность работы (%, в зависимости от категории).

Мы понимаем, что ответы респондентов - это субъективные установки, которые сформированы окружением: родителями, имеющими свой опыт профессиональной деятельности, друзьями, СМИ и т.д. Установки формируют мировоззрение, отношение к труду, профессии и жизненные цели, но именно они могут дать информацию о внутренних потребностях работниках различных категорий и факторах, которые управляют их отношением к труду и трудовым поведением. Для категории служащих, которые чаще всего не имеют специального образования - недостает знаний, а для опрошенных студентов 5 курса постоянное повышение квалификации занимает лишь третью позицию и наиболее значимым для этой категории респондентов является высокая заработная плата и перспектива карьерного роста. Но в то же время, на мотивацию эффективной работы влияет и уровень образования (Рис. 3.)

Рисунок 3. Факторы, влияющие на эффективность работы (%).

Любая производственная организация сочетает в себе формальные и неформальные факторы мотивации:

Исследования удовлетворенности работников социально- производственной и социально-психологической сферой деятельности выявил более жесткую оценку формальных факторов (Рис. 4.).

 

Рисунок 4. Полная удовлетворенность социально- производственной и социально -психологической сферой деятельности.

Формальные, материальные факторы мотивации, как показали исследования, остаются главенствующими в организации системы управления трудовым поведением работников, но не снижают значимость неформальных в формировании и развитии профессионализма и использовании потенциала работников. В свободном интервью работники чаще подчеркивают мотивирующую значимость и тех и других факторов.

«С руководством отношения с самого начала были хорошими, а вот с подчиненными бывают разногласия, конфликты. Причину я вижу в возрасте: «взрослые дядьки» не хотят подчиняться «молодому мальчику». Да, все всегда оценивается справедливо, я полностью удовлетворен. Выплачиваются премии, награждают дипломами, благодарственными письмами, что тоже очень влияет на удовлетворенность трудом. Нет, не обязательно чтоб руководитель гладил меня по голове, такое должно быть только редко и по особым случаям» (Исламвалеев И. 26 лет, высшее техническое образование). «Я считаю, что для развития специалистом своего профессионального уровня большую роль играет заработная плата, а так же условия труда, отношения руководства к работникам» (Сулейманов Р. 29 лет, высшее техническое образование).

Развитие профессионализма персонала является основополагающим фактором оптимизации организационного ресурса и, следовательно, этому направлению деятельности должна уделяться большая часть времени руководителя. Но на практике это не так, особенно у руководителей нижнего звена - на уровне цехов, бригад, групп. Это приводит к снижению эффективности работы организации в целом, поскольку руководители любого уровня являются важнейшим проводниками претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание к этим вопросам приводит к снижению качество управления развитием персоналом и низкие результаты работы предприятия.

Повысить степень участия руководителей в управлении развитием профессионализма персонала можно за счет:

Таким образом, анализ результатов исследования мотивационных особенностей различных профессиональных групп показал, что работа по развитию персонала будет оперативной и адекватной социально-экономическим, техническим изменениям, если деятельность структурных подразделений и службы развития персонала будут иметь право на основе социального партнерства самостоятельно внедрять методологию и методику системы обучения и повышения квалификации.

Список литературы